"ไม่มีความเลวร้ายใดที่จะยิ่งไปกว่า ความเลวร้ายที่ได้กระทำโดยอาศัยอำนาจตามกฎหมาย หรือในนามของกระบวนการยุติธรรม" "There is no crueler tyranny than that which is perpetuated under the shield of law and in the name of justice." มองเตสกิเออ (Montesquieu, 1689-1755)

“แรงงาน” กับ “การตรวจสารเสพติดในร่างกาย” : ความสมดุลระหว่างสิทธิของ “นายจ้าง” และสิทธิส่วนบุคคลของ “ลูกจ้าง” ตอนที่ 2

เป็นบทความต่อจาก....ตอนที่ 1 : อ่านตอนที่ 1 กดที่นี่ครับ

(1)   ลูกจ้างกับ “สิทธิส่วนบุคคล” ที่ต้องได้รับความคุ้มครอง

 

ตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540 ได้ให้นิยามว่า "ข้อมูลส่วนบุคคล" หมายถึง ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของบุคล เช่น การศึกษา ฐานะการเงิน ประวัติสุขภาพ ประวัติอาชญากรรม หรือประวัติการทำงาน บรรดาที่มีชื่อของผู้นั้นหรือมีหมายเลขรหัสหรือสิ่งบอกลักษณะอื่นที่ทำให้รู้ตัวผู้นั้นได้ เช่น ลายพิมพ์นิ้วมือ แผ่นบันทึกลักษณะเสียงของคน หรือรูปถ่าย และให้ความหมายรวมถึงข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของผู้ที่ถึงแก่กรรมแล้วด้วย มีคำวินิจฉัยของคณะกรรมการวินิจฉัยข้อมูลข่าวสาร สาขาการแพทย์และสาธารณสุขที่ พส 1/2548 ได้วินิจฉัยว่า ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจรักษาและผลการตรวจเลือด มีลักษณะเป็นข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล

 

ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด รวมทั้งผลการตรวจสารเสพติดไม่ว่าจะเป็นผลบวกหรือเป็นลบ ล้วนเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่นายจ้างจะละเมิดมิได้

 

 

กล่าวได้ว่าปรากฏการณ์ที่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างในประเด็นเกี่ยวกับยาเสพติด อาจจำแนกได้ 2 ลักษณะ ดังนี้

 

 

 (3.1) การกำหนดให้ลูกจ้างต้องตรวจสารเสพติด (drug testing) ต้องได้รับความยินยอมด้วยความสมัครใจจากบุคคลนั้น เนื่องจากการใช้กำลังบังคับแก่เนื้อตัวร่างกายเพื่อให้ได้มาซึ่งตัวอย่าง มิอาจทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะอาจเป็นการกระทำละเมิด อันส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิดในความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างได้

 

อย่างไรก็ตามการที่ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้างและด้วยข้อจำกัดอื่นของลูกจ้าง เช่น การไม่ต้องการขัดแย้งกับนายจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจาการเข้ารับการตรวจสารเสพติดดังกล่าว ดังนั้นการกระทำของนายจ้างที่จะไม่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของลูกจ้างเกินสมควร เช่น การทดสอบภายหลังเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การทดสอบเฉพาะลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย หรือเฉพาะลูกจ้างที่มีมีเหตุอันควรสงสัย เป็นต้น

 

 

(3.2) นายจ้างใช้ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดโดยมิชอบ กล่าวคือ นายจ้างสามารถใช้ข้อมูลดังกล่าวเพื่อดำเนินการลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างลูกจ้างได้เท่านั้น แต่นายจ้างไม่มีสิทธิเปิดเผยข้อมูลดังกล่าวของลูกจ้างแก่บุคคลภายนอก เช่น หน่วยงานของรัฐ หรือต่อนายจ้างใหม่ที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม เพราะถือเป็นการละเมิดสิทธิในข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้าง

 

นอกจากนั้นแล้วยังพบว่า สิทธิส่วนบุคคลและข้อมูลส่วนบุคคล ยังได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 ที่บัญญัติไว้ว่า "ผู้ใดจงใจหรือประมาทเลินเล่อทำต่อบุคคลอื่นโดยผิดกฎหมายให้เขาเสียหายถึงแก่ชีวิตก็ดี แก่ร่างกายก็ดี อนามัยก็ดี เสรีภาพก็ดี ทรัพย์สินหรือสิทธิอย่างหนึ่งอย่างใดก็ดี ท่านว่าผู้นั้นจำต้องใช้ค่าสินไหมทดแทนเพื่อการนั้น"

 

เพราะสิทธิในการที่ลูกจ้างจะเข้ารับการตรวจสารเสพติดหรือไม่ก็ได้ รวมทั้งสิทธิในข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดของลูกจ้าง ถือเป็นสิทธิส่วนบุคคลประการหนึ่ง ซึ่งได้รับการคุ้มครอบตามมาตรา 420 นี้ด้วย ดังนั้นการที่นายจ้างบังคับหรือขู่เข็ญให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอมและเป็นเหตุให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย ถือว่านายจ้างได้กระทำละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างจึงมีความรับผิดต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่ลูกจ้าง

 

อย่างไรก็ตามต้องตระหนักเช่นเดียวกันด้วยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 420 นี้ ก็มีข้อจำกัดที่ไม่อาจให้ความคุ้มครองสิทธิส่วนบุคคลได้ทุกกรณี กล่าวคือ ในกรณีที่ไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น รวมถึงลูกจ้างก็จักต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าตนได้รับความเสียหายจากการกระทำของนายจ้างหรือไม่ ซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งลักษณะพยาน

 

(2)   นายจ้างกับ “สิทธิในสถานประกอบการ”

 

 

แม้ว่าสิทธิของลูกจ้างจักได้รับความคุ้มครองในฐานะ “สิทธิส่วนบุคคล” แต่อย่างไรก็ตามหากสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างนั้นเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมาย หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน นายจ้างก็สามารถออกระเบียบข้อบังคับห้ามลูกจ้างกระทำการดังกล่าวได้ เช่น การห้ามเล่นการพนันในบริเวณบริษัท  การห้ามเกี่ยวข้องกับยาเสพติด

 

 

มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5912/2546 บัญญัติว่าพฤติการณ์ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดถือว่าเป็นการประพฤติชั่วฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้าง หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เพราะศาลเห็นว่าสภาพการทำงานในบริษัทนั้น พนักงานส่วนใหญ่กว่า 4,500 คน ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์ในการทำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานได้

 

 

นอกจากนั้นแล้วยังมีคำพิพากษาศาลฎีกาจำนวนมากที่ชี้ชวนให้เราตระหนักร่วมกันว่า นายจ้างย่อมสามารถออกคำสั่งที่ชอบในการตรวจหาสารเสพติดในลูกจ้างได้ โดยให้พิจารณาว่า ลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานที่ต้องเกี่ยวข้องกับ "ความปลอดภัยในการทำงาน" ต้องใช้สติสัมปชัญญะและความระมัดระวังอย่างยิ่งหรือไม่ โดยให้พิจารณาจากลักษณะงานของลูกจ้าง และประเภทกิจการ/ธุรกิจของนายจ้างเป็นสำคัญ และรวมถึงสาเหตุที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติดในแต่ละกรณี เช่น เกี่ยวข้องกับเครื่องจักรกลหรือในตำแหน่งงานที่ลูกจ้างมีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรกล เพราะการที่ลูกจ้างทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด อาจนำมาซึ่งอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย

 

(3)      กระทรวงแรงงานกับมาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการ

 

 

เมื่อมาพิจารณา “มาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ของกองสวัสดิการแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน”  หรือที่เราคุ้นกันในชื่อ “โครงการโรงงานสีขาว” ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่กระทรวงแรงงานให้สถานประกอบการใช้ในการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ก็จะพบว่าไม่มีเกณฑ์ใดที่บ่งบอกว่าสถานประกอบการสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเมื่อตรวจพบสารเสพติด เกณฑ์ดังกล่าวประกอบไปด้วย 6 ขั้นตอนดังนี้ (5.1) มีการบริหารจัดการ (5.2) มีคณะทำงาน (5.3) มีการประกาศ ประชาสัมพันธ์ รณรงค์ต่อต้าน และให้ความรู้ (5.4) มีมาตรการเฝ้าระวังพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติด (5.5) มีมาตรการช่วยเหลือและให้โอกาสผู้เสพ/ผู้ติดยา (5.6) มีการติดตามและประเมินผล โดยเฉพาะในข้อ 5.5 นั้น ยังมีเกณฑ์ย่อยๆอีก 2 ข้อ คือ (5.5.1) สถานประกอบกิจการมีกระบวนการช่วยเหลือและส่งต่อผู้เสพ/ผู้ติด เข้าสู่กระบวนการบำบัดหรือไม่ อย่างไร (5.5.2) สถานประกอบกิจการมีมาตรการรับผู้ที่ผ่านการบำบัดเข้าทำงาน

 

 

ซึ่งเกณฑ์ดังกล่าวนี้มองว่าลูกจ้างที่ติดยาเสพติดเป็นผู้ป่วย ไม่ควรให้ออกจากงาน แต่ควรได้รับการบำบัดแล้วก็ให้กลับเข้ามาทำงานต่อไป โดยกระทรวงแรงงานจะทำหน้าที่ในการฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงานร่วมกับสถานประกอบการด้วย

 

 

เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มีระดับของความร้ายแรงไม่เท่ากัน เช่น การที่ลูกจ้างเป็นผู้ผลิตหรือมียาเสพติดไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย อาจพิจารณาได้ว่าเป็นการที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง ซึ่งนายจ้างอาจลงโทษลูกจ้างถึงขั้นไล่ออกได้

 

 

แต่หากลูกจ้างเป็นแต่เพียงผู้เสพยาเสพติดเป็นครั้งคราว นายจ้างอาจจะต้องมีมาตรการในการลงโทษรูปแบบอื่น เช่น การตักเตือน หรือการพักงานชั่วคราวมากกว่าการที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง อีกทั้งหากลูกจ้างเป็นเพียงผู้เสพสารเสพติดแต่มิใช่ผู้ผลิตหรือจำหน่าย นายจ้างควรใช้วิธีการส่งลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการบำบัดมากกว่าการลงโทษทางวินัยโดยการเลิกจ้าง

 

 

ทั้งนี้สอดคล้องกับที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เคยเสนอแนะต่อนายจ้างเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการไว้ว่า การให้ลูกจ้างได้เข้ารับคำปรึกษาหรือการบำบัดฟื้นฟูเป็นเรื่องที่นายจ้างพึงกระทำมากกว่าการลงโทษลูกจ้าง แต่หากลูกจ้างได้ล้มเหลวในการเข้าสู่โปรแกรมในการบำบัดฟื้นฟู นายจ้างย่อมมีวิธีที่จะลงโทษลูกจ้างได้ตามที่นายจ้างพิจารณาแล้วว่ามีความเหมาะสม

 

 

(4)      ความผิดของลูกจ้างเมื่อตรวจพบสารเสพติดในร่างกาย

 

มีนักกฎหมายหลายท่านได้ให้ความเห็นไว้ว่า การที่ลูกจ้างไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มิได้เป็นความผิดในทุกกรณี เพราะหากการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้นไม่ได้มีผลกระทบต่อการทำงานหรือระบบบริหารจัดการของนายจ้าง ก็ย่อมไม่อาจถือว่าเป็นความผิดได้  เช่น การที่ลูกจ้างไปมั่วสุมในปาร์ตี้ยาอีและถูกตรวจปัสสาวะตอนไปเที่ยวกลางคืนและได้ผลเป็นสีม่วง แต่ก็สามารถกลับไปทำงานได้ตามปกติ ในกรณีนี้นายจ้างไม่อาจถือว่าการกระทำของลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนี้เป็นความผิดไม่ เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น ไม่ได้มีผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการของนายจ้างอย่างมีนัยสำคัญแต่อย่างใด

 

 

ทั้งนี้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดได้ทันที เมื่อลูกจ้างได้กระทำการดังนี้

 

-       ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย เช่น เสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงานให้กับนายจ้างนั้นหรือไม่ได้ปฏิบัติงานแล้วแต่ยังอยู่ในอาณาบริเวณของสถานประกอบการ  หรือค้ายาเสพติดในสถานประกอบการ

 

-       ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ของตนไปเสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงาน

 

 

-       ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง เช่น ผลิต จำหน่าย มีไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่ายหรือเสพยาเสพติด

 

อีกทั้งในกรณีที่ลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดและถูกจับเนื่องจากเป็นผู้ผลิต หรือจำหน่ายยาเสพติด อันเป็นการกระทำความผิดที่มีโทษในทางอาญา แต่ปรากฏว่านายจ้างไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวการทำงาน หรือระเบียบคำสั่งว่าการกระทำดังกล่าวเป็นความผิด แม้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเนื่องจากเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ตาม แต่นายจ้างยังมีหน้าที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เพราะการกระทำดังกล่าวของลูกจ้างยังไม่เข้าเหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

 

ดังนั้นจากที่กล่าวมาทั้งหมดโดยสรุปแล้ว โจทย์สำคัญสำหรับเรื่องนี้ คือ คำสั่งของนายจ้างที่กำหนดให้ลูกจ้างเข้ารับการตรวจสารเสพติดเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เพราะหากคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ลูกจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม และการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามก็ไม่อาจถือว่าเป็นกรณีที่ลูกจ้างขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย อันจะเป็นเหตุให้นายจ้างจะไล่ลูกจ้างออกได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือชดใช้ค่าสินไหมทดแทนได้แต่อย่างใด

 

 

เพราะแม้นายจ้างจะมีสิทธิกำหนดวินัยของลูกจ้างในการห้ามลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด เพราะนอกจากจะเป็นการที่ลูกจ้างกระทำผิดกฎหมายแล้ว ยังเป็นการฝ่าฝืนต่อความสงบเรียบร้อยในบริเวณโรงงานด้วย แต่อำนาจของนายจ้างในการกำหนดวินัยควรมีขอบเขตจำกัด เฉพาะเท่าที่จะมีผลเสียต่อกิจการของนายจ้างเท่านั้น นายจ้างไม่มีอำนาจในการกำหนดวินัยซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจการของนายจ้าง เช่น การห้ามลูกจ้างเสพยาเสพติดนอกโรงงาน ถ้าลูกจ้างไปเสพยาเสพติดนอกโรงงาน นายจ้างทราบ นายจ้างจะลงโทษทางวินัยไม่ได้  เว้นแต่ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือในกรณีที่ลักษณะงานของนายจ้างมีความจำเป็นต้องรักษาชื่อเสียงเอาไว้ มิฉะนั้นกิจการของนายจ้างอาจเสียหายหรือทำให้ลูกค้าของนายจ้างขาดความน่าเชื่อถือ

 

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

16 กันยายน 2556

 



16/Nov/2013

เกาะติดข่าวกฎหมาย

เตือนนายจ้างบังคับลูกจ้างทำโอทีมีความผิด , กรุงเทพธุรกิจ 8 มิย. 61 เตือนนายจ้างบังคับลูกจ้างทำโอทีมีความผิด , กรุงเทพธุรกิจ 8 มิย. 61

กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เตือนนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ฝ่า...

รมว.แรงงาน สั่งช่วยเหลือลูกจ้างโรงแรมแห่งหนึ่ง ใน จ.พิษณุโลก เหตุนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ได้รับสิทธิประโยชน์ ,innnews 5 มิย. 61 รมว.แรงงาน สั่งช่วยเหลือลูกจ้างโรงแรมแห่งหนึ่ง ใน จ.พิษณุโลก เหตุนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ได้รับสิทธิประโยชน์ ,innnews 5 มิย. 61

นางเพชรรัตน์ สินอวย รองปลัดกระทรวงแรงงาน ในฐานะโฆษกกระทรวงแรงงาน เปิดเผยว่า พล.ต.อ.อดุลย์ แสงสิงแก้ว...

เงินอุดหนุนเพื่อการเลี้ยงดูบุตรแรกเกิดของรัฐ 600 บาทต่อเดือน ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับแล้ว , ฐานเศรษฐกิจ 1 มิ.ย. 61 เงินอุดหนุนเพื่อการเลี้ยงดูบุตรแรกเกิดของรัฐ 600 บาทต่อเดือน ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับแล้ว , ฐานเศรษฐกิจ 1 มิ.ย. 61

ผู้ประกันตนในระบบประกันสังคมเฮ..นอกจากรับสิทธิเงินสงเคราะห์บุตรแล้ว ยังมีสิทธิได้รับเงินอุดหนุนเพื่อ...

นายจ้างจี้แรงงานปลดล็อคให้ต่างด้าวขายของหน้าร้านได้ , โลกวันนี้  1 มิย. 61 นายจ้างจี้แรงงานปลดล็อคให้ต่างด้าวขายของหน้าร้านได้ , โลกวันนี้ 1 มิย. 61

นายพิภูเอก สกุลหลิม ผู้แทนกลุ่มนายจ้างที่ใช้แรงงานต่างด้าว (GEFW)ประกอบไปด้วย ผู้ประกอบการร้านอาหาร ...

"ประกันสังคม" ยกเลิกค่าธรรมเนียมจ่ายเงินสมทบ ผู้ประกันตนมาตรา 39-40, สำนักงานประกันสังคม 5 มิย. 61

"สำนักงานประกันสังคม" ยกเลิกค่าธรรมเนียมการชำระเงินสมทบผ่านธนาคารและหน่วยบริการ 15 แห่ง ลด...

>> อ่านต่อ

บทความพิเศษ

สัญญาจ้างนักกีฬาฟุตบอลไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน !!! -แนวหน้า 4 พค. 61 สัญญาจ้างนักกีฬาฟุตบอลไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน !!! -แนวหน้า 4 พค. 61

กีฬาฟุตบอลเป็นกีฬาที่คนทั่วโลกให้ความสนใจและเป็นที่นิยมอย่างยิ่งของคนทุกชนชั้น นักกีฬาฟุตบอลที่ฝีเท้...

>> บทความอื่นๆ

กฎหมาย

รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย (พ.ศ. 2550)
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.)
ประมวลกฎหมายอาญา
ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา
ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522
พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533
พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537
พระราชบัญญัติจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2537
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543
พระราชบัญญัติการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2551

หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

กระทรวงแรงงาน
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
กรมจัดหางาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
สำนักงานประกันสังคม
สำนักแรงงานสัมพันธ์
สำนักบริหารแรงงานต่างด้าว
สำนักงานบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ
ศาลแรงงานกลาง
คณะกรรมาธิการการแรงงาน สภาผู้แทนราษฎร
คณะกรรมาธิการการแรงงานและสวัสดิการสังคม วุฒิสภา