"บิ๊กตู่" ซัด! ค่าแรง 300 บ. เป็นอุปสรรคนักลงทุน ทำแรงงานต่างด้าวเข้าประเทศ (มติชน 8 มิ.ย. 58)
กระทรวงแรงงานเร่งชี้แจง ลอยตัวแค่งานวิจัย ค่าแรงยังวันละ 300 (ไทยรัฐ 9 มิ.ย. 58)
สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย หนุนคิดค่าแรงรายจังหวัด เริ่มต้น300บ./วัน เลิกประชานิยม (ASTV ผู้จัดการรายวัน 9 มิ.ย. 58)
คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย ค้านระบบลอยตัวค่าแรงทั่วประเทศ พร้อมเสนอปรับค่าแรงขั้นต่ำ 360 บาท วอนนายกรัฐมนตรี เห็นใจชีวิตผู้ใช้แรงงาน (VOICE TV 10 มิ.ย. 58)
เมื่อ “ชีวิตคนขายแรง” เป็นเพียง “การต่อรองระหว่างฝ่ายต่างๆจากฐานค่าจ้างระดับเดิม”
เมื่อกระบวนการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศไทยไม่ได้มีจุดตั้งต้นที่ “ความเป็นธรรมของคนขายแรง”
เสียงอันแผ่วเบาของ “คนขายแรง” จึงเป็นเพียงเสียงของคนตัวเล็กที่ไม่ดัง
ชีวิต “คนขายแรง” จึงคือ ชะตากรรมบนเขาควาย ที่ยื้อยุดฉุดกระชากไปมาระหว่าง “รัฐ” และ “ทุน” ว่าฝ่ายใดจะยืนหยัดได้มากกว่ากัน
เนื่องในโอกาสที่กระทรวงแรงงานมีแนวคิดเรื่องการปรับค่าจ้างให้กับผู้ใช้ แรงงานในปี 2559 โดยขณะนี้คณะกรรมการค่าจ้าง (บอร์ดค่าจ้าง) ชุดที่ 19 ได้มีมติให้คณะอนุกรรมการพิจารณาค่าจ้างระดับจังหวัด เสนอค่าจ้างที่ควรจะปรับเพิ่มขึ้นเข้ามายังบอร์ดค่าจ้างเพื่อพิจารณา โดยเป็นการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามพื้นที่จังหวัด ที่สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจที่แท้จริง รวมถึงการนำแนวทางอื่นๆมาปรับใช้ ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างลอยตัว, ค่าจ้างตามการพัฒนาเศรษฐกิจ 18 กลุ่มจังหวัด, ค่าจ้างตามกลุ่มอุตสาหกรรม และค่าจ้างในลักษณะผสมผสานหลายรูปแบบ เพื่อให้ได้ข้อสรุปประมาณเดือนตุลาคม 2558 นี้
บทความนี้จึงขอร่วมนำเสนอบางแง่มุมอันเกี่ยวโยงถึง “การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย” ที่ “คนขายแรง” ไม่มีส่วนร่วมกำหนด รวม 4 ประเด็น คือ
(1) ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย ใครกำหนด ?
(2) มายาคติซ้ำซากเรื่องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ : การถอนตัวของนักลงทุน และการหลั่งไหลของแรงงานข้ามชาติ
(3) ค่าจ้างลอยตัว สร้างความเหลื่อมล้ำ-ซ้ำเติม “คนขายแรง”
(4) ร่วมสร้างความเป็นธรรมให้ “คนขายแรง”
(1) ค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทย ใครกำหนด ?
เวลากล่าวถึงคำว่า “ค่าจ้างขั้นตํ่า” ในที่นี้หมายถึง ระดับราคาค่าจ้างตํ่าที่สุดตามที่กฎหมายสำหรับการจ้างแรงงานได้กำหนดไว้ โดยที่นายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าจ้างเป็นเงินให้แก่ลูกจ้างในระดับตํ่ากว่า อัตราค่าจ้างขั้นตํ่าได้ มิเช่นนั้นจักถือว่าผิดกฎหมาย
“ค่าจ้างขั้นต่ำ” ถูกกำหนดอยู่ในหมวด 6 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่ได้บัญญัติเรื่อง คณะกรรมการค่าจ้าง ซึ่งเป็นส่วนที่มีเนื้อหาสาระกำหนดกฎกติกาและกำกับกระบวนการกำหนดอัตราค่า จ้างขั้นตํ่าของประเทศไทย
เมื่อมาพิจารณาที่หมวด 6 เรื่องคณะกรรมการค่าจ้าง จะพบว่า
ได้กำหนดความหมายของคำว่า “อัตราค่าจ้างขั้นตํ่า” ว่าหมายถึง “อัตราค่าจ้างที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนด” โดยคำชี้แจงแนบท้ายประกาศคณะกรรมการค่าจ้างเรื่องอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า (ฉบับที่ 7) ลงวันที่10 ตุลาคม พ.ศ. 2555 ซึ่งเป็นประกาศฉบับล่าสุด อธิบายแนวคิดเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าว่า “เป็นอัตราค่าจ้างที่ เพียงพอสำหรับแรงงานเพื่อพัฒนาฝีมือ 1 คน ให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ตามสมควรแก่สภาพเศรษฐกิจและสังคม โดยมีมาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสม ตามความสามารถของธุรกิจในท้องถิ่นนั้น”
พบว่าแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการกำหนดค่าจ้างขั้นตํ่า (ฉบับแรก) พ.ศ. 2515 ที่ได้บัญญัติไว้ว่า “ให้ คณะกรรมการมีหน้าที่พิจารณากำหนดค่าจ้างขั้นตํ่าซึ่งลูกจ้างควรจะได้รับ โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงต่างๆ ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างสามารถเลี้ยงดูตนเองและสมาชิกในครอบครัวอีกสองคน ให้ดำรงชีพอยู่ได้ตามปกติวิสัยเช่นเดียวกับคนทั่วไปในสังคม” อัตราค่าจ้างขั้นตํ่าในสมัยแรกจึงมีเจตนารมณ์มุ่งหวังให้ลูกจ้างสามารถเลี้ยงดูตนเองและสมาชิกในครอบครัวอีก 2 คน
การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าในสมัยแรกจึงสอดคล้องกับอนุสัญญาว่าด้วยการ กำหนดค่าจ้างขั้นตํ่า ค.ศ. 1970 (พ.ศ. 2513) (ฉบับที่ 131) ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ซึ่งบัญญัติไว้ว่า การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าให้พิจารณาถึง “ความจำเป็นของลูกจ้างและ ครอบครัว โดยคำนึงถึงระดับอัตราค่าจ้างทั่วไปในประเทศนั้น ต้นทุนค่าครองชีพ ผลประโยชน์จากระบบประกันสังคม และมาตรฐานการครองชีพโดยเปรียบเทียบกับกลุ่มสังคมอื่นๆ” แต่จนบัดนี้ประเทศไทยก็ยังไม่ได้ลงนามให้สัตยาบันในอนุสัญญาฉบับดังกล่าว
ประกาศฉบับนี้ยกเว้นไม่ให้ใช้บังคับอัตราค่าจ้างขั้นตํ่ากับลูกจ้างในงาน บ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย , งานที่มิได้แสวงหากำไรในทางเศรษฐกิจ, งานประมงทะเล, งานบรรทุกหรือขนถ่ายสินค้าเรือเดินทะเล, ลูกจ้างที่รับงานไปทำที่บ้าน, งานเกษตรกรรมซึ่งมิได้จ้างลูกจ้างทำงานตลอดปี หรือมิได้ให้ลูกจ้างทำงานในลักษณะที่เป็นงานอุตสาหกรรมต่อเนื่องจากงาน เกษตรกรรมดังกล่าว ได้แก่ งานเพาะปลูก งานประมง งานป่าไม้ งานทำนาเกลือสมุทร และงานเลี้ยงสัตว์
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2551 ได้ยกเลิกแนวคิดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าพื้นฐาน คงเหลือเพียงอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าของแต่ละจังหวัดเท่านั้น แต่ได้มีการเพิ่มเติมแนวคิดใหม่ลงไปในกฎหมาย นั่นคือ อัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ
การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าของประเทศไทยให้อำนาจคณะกรรมการค่าจ้างเป็นผู้ กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า มีอำนาจค่อนข้างเด็ดขาดในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า หากมีการแทรกแซงจากฝ่ายการเมือง การแทรกแซงจะเกิดขึ้นก่อนที่คณะกรรมการค่าจ้างจะมีมติแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประธานคณะกรรมการค่าจ้างเป็นข้าราชการประจำ เช่นปัจจุบันก็คือปลัดกระทรวงแรงงานนั้นเอง จึงมีช่องทางที่รัฐบาลจะแทรกแซงทิศทางการตัดสินใจของคณะกรรมการค่าจ้างผ่าน ตัวแทนภาครัฐได้ตลอดเวลา
ที่ผ่านมายกเว้นกรณีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท ซึ่งถือว่าเป็นนโยบายรัฐบาลโดยตรง พบว่า กระบวนการจะเริ่มต้นจากคณะอนุกรรมการค่าจ้างจังหวัดเป็นผู้พิจารณาเสนออัตรา ค่าจ้างขั้นตํ่า ภายหลังจากศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสภาพเศรษฐกิจและสังคมในจังหวัด ความจำเป็นของลูกจ้าง และความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง จากนั้นจะเสนอมติให้คณะอนุกรรมการวิชาการและกลั่นกรอง (ซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างแต่งตั้ง) พิจารณาให้ความเห็นประกอบ ก่อนที่จะเข้าสู่ที่ประชุมคณะกรรมการค่าจ้าง เพื่อพิจารณาให้ความเห็นชอบต่อไป โดยที่คณะกรรมการค่าจ้างมีอำนาจเต็มในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า ไม่จำเป็นต้องยืนยันตามอัตราที่คณะอนุกรรมการเสนอมาให้พิจารณาก็ได้
กระบวนการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำในปัจจุบัน ประกอบด้วยคณะกรรมการค่าจ้าง (15 คน แบ่ง 3 ฝ่ายเท่ากัน – นายจ้าง ลูกจ้าง รัฐบาล) ปลัดกระทรวงแรงงานเป็นประธาน อำนาจหน้าที่หลัก คือ กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศ , คณะอนุกรรมการค่าจ้างจังหวัด (เกิดขึ้นปี 2540 กรรมการ 3 ฝ่าย ฝ่ายละ 5 คน) เสนออัตราค่าจ้างระดับจังหวัดให้คณะกรรมการค่าจ้างพิจารณา , คณะอนุกรรมการวิชาการและกลั่นกรอง (กรรมการ 3 ฝ่าย ฝ่ายละ 3 คน รองปลัดกระทรวงแรงงานเป็นประธาน) , ที่ปรึกษาคณะกรรมการค่าจ้าง 5 คน ผู้ทรงคุณวุฒิด้านแรงงาน การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน เศรษฐกิจ อุตสาหกรรมกฎหมาย
การสรรหาตัวแทนฝ่ายลูกจ้างในคณะกรรมการค่าจ้าง มาจากการคัดเลือกกันเองในระดับองค์กร ลูกจ้างไม่มีสิทธิลงคะแนนเลือกตั้งโดยตรงตามหลัก 1 คน 1 เสียง โดยจำกัดเฉพาะสหภาพแรงงานหรือสถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 50 คนขึ้นไปเท่านั้นที่มีสิทธิเสนอชื่อ และมีสิทธิเลือกตั้งตามหลัก 1 องค์กร 1 เสียง โดยไม่คำนึงถึงจำนวนสมาชิกในองค์กรแต่อย่างใด
กล่าวได้ว่า การมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกตัวแทนลูกจ้างจึงเป็นไปในวงแคบมาก เมื่อเทียบกับจำนวนแรงงานทั้งประเทศ ที่ลูกจ้างส่วนใหญ่ในตลาดแรงงานแทบจะไม่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรลูกจ้างเหล่า นั้น ทั้งหมดนี้ทำให้ระดับความเป็นตัวแทนลูกจ้างที่แท้จริงมีไม่มาก จนยากที่จะกล่าวได้ว่าลูกจ้างมีส่วนร่วมในการคัดเลือกตัวแทนของตนอย่างแท้จริง
ต้องยอมรับอย่างตรงไปตรงมาเช่นเดียวกันว่า องค์กรแรงงานในประเทศไทยยังไม่เป็นปึกแผ่นเท่าที่ควร จึงทำให้อำนาจการต่อรองของฝ่ายลูกจ้างน้อยมาก สหภาพแรงงานขนาดใหญ่ของไทยจะอยู่ในภาครัฐวิสาหกิจมากกว่าภาคเอกชน ในทางตรงกันข้าม ฝ่ายนายจ้างมีองค์กรที่แข็งแรง ทั้งในรูปสภาหอการค้า สภาอุตสาหกรรม ซึ่งผู้แทนนายจ้างส่วนใหญ่มาจากสององค์กรนี้ ทำให้มีความพร้อมทั้งในด้านการนำเสนอข้อมูล ผลกระทบทางเศรษฐกิจ และความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ และการโน้มน้าวกรรมการที่ทำได้ดีกว่าฝ่ายลูกจ้าง
คณะอนุกรรมการค่าจ้างจังหวัด ประกอบด้วยผู้แทน 3 ฝ่ายๆละ 5 คน ดำเนินการสรรหาโดยคณะอนุกรรมการสรรหาฯจังหวัด ประกอบด้วย ผู้ว่าราชการจังหวัด แรงงานจังหวัด สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด ผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้าง ฝ่ายรัฐบาลเป็นอนุกรรมการฯ ตามตำแหน่ง ได้แก่ 1) ผู้ว่าราชการจังหวัด เป็นประธาน 2) คลังจังหวัด 3) พาณิชย์จังหวัด 4) แรงงานจังหวัด 5) สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด ฝ่ายลูกจ้างและนายจ้าง คณะกรรมการสรรหาฯจังหวัด ดำเนินการโดยประกาศรับสมัครและคัดเลือก ทั้งนี้ในจังหวัดที่มีองค์กรนายจ้างหรือองค์กรลูกจ้างให้สามารถเสนอรายชื่อ ต่อคณะอนุกรรมการสรรหาได้โดยตรง
ข้อมูลจากสำนักแรงงานสัมพันธ์ กระทรวงแรงงาน (มกราคม 2558) ระบุว่าปัจจุบัน มีจังหวัดที่มีสหภาพแรงงานมีเพียง 34 จังหวัดเท่านั้น โดยมี 23 จังหวัดที่มีจำนวนสหภาพแรงงานต่ำกว่า 10 แห่ง และ 19 จังหวัดมีจำนวนสหภาพแรงงาน 1-3 แห่ง[1] ซึ่งจังหวัดใดที่ไม่มีสหภาพแรงงาน หรือมีแต่สหภาพแรงงานอ่อนแอ จะส่งผลต่อการได้คณะอนุกรรมการที่ไม่ใช่ตัวแทนจากฝ่ายลูกจ้างอย่างแท้จริง และไม่สามารถทำหน้าที่รักษาผลประโยชน์ของลูกจ้างได้เป็นสำคัญ เพราะในที่สุดแล้วถูกครอบงำจากภาคเอกชนและภาครัฐเป็นหลัก โดยฝ่ายนายจ้างส่งคนของตนเข้ามาทำหน้าที่แทน
นี้ไม่นับอีกว่าฐานข้อมูลในแต่ละจังหวัดที่จะนำมากำหนดอัตราค่าจ้างก็ใช่ ว่าจะสมบูรณ์หรือมีการจัดเก็บอย่างเป็นระบบ เช่น ความสามารถของธุรกิจ ผลิตภาพแรงงาน ต้นทุนการผลิต เป็นต้น จึงปฏิเสธไม่ได้ว่า กระบวนการกำหนดค่าจ้างขั้นตํ่าระดับจังหวัดจึงไม่มีข้อมูลมาตรฐานในการกำหนด
อีกทั้งการกำหนดอัตราค่าจ้างที่นำประโยชน์ของอุตสาหกรรมเป็นตัวตั้ง เพื่อทำให้ภาคอุตสาหกรรมย้ายไปลงในพื้นที่นั้นหรือจังหวัดนั้น ยิ่งนำมาสู่กระบวนการกดค่าจ้างให้ต่ำในบางจังหวัด ซึ่งนี้ไม่ใช่หลักการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ รวมถึงอำนาจการกำหนดค่าจ้างของคณะอนุกรรมการค่าจ้างจังหวัดก็ไม่มีจริงด้วย ซ้ำไป เพราะสุดท้ายแล้วคณะกรรมการค่าจ้างจากส่วนกลางก็จะเป็นผู้ตัดสินใจในบั้น ปลาย
แม้ในประกาศฯ ฉบับที่ 7 จะระบุไว้ในข้อ 7 ว่า “อัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำนี้มุ่งที่จะคุ้มครองแรงงานเข้าใหม่ เพื่อให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ตามสมควรแก่ภาวะการครองชีพ สำหรับแรงงานที่เข้าสู่ตลาดแรงงานมาไม่น้อยกว่า 1 ปี จะเป็นแรงงานที่มีทักษะฝีมือมากขึ้น มีผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น นายจ้างควรพิจารณาปรับค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างมากกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ” กล่าวโดยง่ายคือ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำนี้ควรเป็นอัตราแรกเข้า 1 ปีแรกของการทำงานเพียงเท่านั้น
แต่ในความเป็นจริงแล้วคณะกรรมการค่าจ้างก็ไม่มีอำนาจบังคับภาคเอกชน เกี่ยวกับการปรับอัตราค่าจ้างที่สูงขึ้นกว่าระดับอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า ทำได้ก็เพียงให้ข้อแนะนำเท่านั้น ทำให้ยังคงมีลูกจ้างที่ติดอยู่ในหล่มอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าจำนวนมาก แม้จะมีอายุงานมากกว่า 1 ปี แต่ก็ไม่ได้รับการปรับอัตราค่าจ้างให้สูงขึ้นแต่อย่างใด
นี้จึงทำให้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนดนี้ กลายเป็นค่าจ้างขั้นสูงของสถานประกอบการหลายๆแห่ง โดยเฉพาะที่ไม่มีสหภาพแรงงานเข้ามาต่อรองให้เกิดการปรับค่าจ้างในทุกๆปี
ค่าจ้างขั้นต่ำที่มีความหมายชัดเจนว่า "รายได้ที่เพียงพอสำหรับลูกจ้างไร้ฝีมือหรือที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดงาน 1 คน ให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ตามปกติวิสัย" จึงดูจะแปรผกผันกับความเป็นจริง
โดยสรุปแล้ว แม้ในมาตรา 87 จะกำหนดไว้ว่าการพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำให้พิจารณาถึงดัชนีค่าครอง ชีพ อัตราเงินเฟ้อ มาตรฐานการครองชีพ ต้นทุนการผลิต ราคา ของสินค้า ความสามารถของธุรกิจผลิตภาพแรงงานผลิตภัณฑ์มวลรวมของประเทศ สภาพทางเศรษฐกิจและสังคม แต่ในความเป็นจริงแล้วการตัดสินใจมักขึ้นอยู่กับการใช้ดุลยพินิจของคณะ กรรมการค่าจ้างเป็นสำคัญ
นี้ไม่นับอีกว่าถ้ามติของคณะกรรมการค่าจ้างมีความแตกต่างจากมติของคณะ อนุกรรมการค่าจ้างจังหวัด เวทีคณะกรรมการค่าจ้างก็จะแปรสภาพเป็นเวทีต่อรอง ว่าด้วยการปรับอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าระหว่างฝ่ายรัฐบาล ฝ่ายลูกจ้าง และฝ่ายนายจ้างเป็นสำคัญ ว่าใครจะมีอำนาจมากกว่ากัน โดยที่ปัจจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องที่ควรหยิบยกขึ้นมาพิจารณาว่า “ลูกจ้างควรจะมีค่าจ้างเท่าใด เพื่อทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น” กลับไม่มีความหมายใดๆในเวทีแห่งนี้
อ่านบทความต่อจนจบได้ที่นี่ http://www.prachatai.org/journal/2015/06/59765
