เป็นปัญหาที่น่าเห็นใจครับ เพราะกว่าเก็บเงินเพื่อจะซื้อทองได้ซักเส้นก็ยากในภาวะเศรษฐกิจอย่างนี้ แต่อย่างไรก็ตามเมื่อเกิดเหตุแล้วก็ต้องให้กฎหมายบ้านเมืองจัดการต่อไปครับ จากที่ถามมาขอตอบดังนี้ครับ
ถ้าตามที่เข้าใจ ก็คือ มีทองคำอยู่ และวันหนึ่งก็พบว่าทองที่เก็บไว้หายไป และต่อมาก็มีทองคำกลับมาอยู่ที่เดิม และพอตรวจสอบจึงรู้ว่าทองที่กลับมามันไม่ใช่ทองแท้ จึงได้ไปแจ้งความกับพนักงานสอบสวนหรือตำรวจเพื่อหาคนผิด และที่ทองคำนั้นจะมีหลักฐานคือลายนิ้วมือของคนร้ายติดอยู่หรือไม่ และกระบวนการในการเอาคนผิดมาลงโทษจะใช้เวลานานเท่าใหร่
   ต้องเข้าใจก่อนนะครับว่า โดยทั่วไปเวลาไปแจ้งความต่อตำรวจแล้ว ตำรวจก็จะมาสอบข้อเท็จจริงและเก็บหลักฐานทางคดี ซึ่งก็คือต้องเอาทองคำปลอมที่ว่าเนี๊ยะไปตรวจพิสูจน์ และในกระบวนการในการ "เอาไปตรวจสิสูจน์" ลายนิ้วมือแฝงที่ติดอยู่ที่ทองนั้น หากตำรวจที่ไปเอามาไม่มีหลักการในการเก็บหลักฐานก็เป็นการยากที่จะหลงเหลือลายนิ้วมืออยู่ รวมทั้งหากเราเองหรือคนอื่นเป็นคนหยิบจับทองนั้นด้วยแล้ว ก็จะยิ่งเป็นการพิสูจน์ยากมากครับ แต่ก็ไม่ใช่จะไม่สามารถจะพิสูจน์ได้เลย ซึ่งคงต้องใช้วิทยาการทางด้านพิสูจน์หลักฐานเข้ามาช่วยค่อนข้างมาก แต่ประเด็นมันก็อยู่ที่ว่า คดีอย่างนี้ ตำรวจมักจะให้ความใส่ใจน้อย เนื่องจากไม่ใช่คดีใหญ่ หรือตำรวจอาจจะมีภารกิจมากหรือต้องทำคดีอื่นๆควบคู่ไปด้วย ซึ่งก็จะส่งผลต่อการดำเนินคดีที่ล่าใช้ได้ครับ ดังนั้น เรื่องลายนิ้วมือแฝงอาจจะยังอยู่ แต่อาจจะพิสูจน์ยากว่าลายมือที่ปรากฎบนทองนั้นเป็นลายมือของใครบ้าง
    ส่วนตำรวจจะใช้เวลาในการดำเนินคดีนานเท่าใหร่นั้น ต้องเข้าใจก่อนว่า กระบวนการยุติธรรมสำหรับคดีอาญา (ลักทรัพย์) ก็เริ่มจากมีผู้ร้องทุกข์กล่าวโทษต่อพนักงานสอบสวน(ตำรวจ) แล้วพนักงานสอบสวนก็จะเรียกผู้ต้องสงสัยมาสอบสวน (ถ้าสงสัยว่าใครเป็นคนทำ หรือเราบอกตำรวจว่าใครลักเอาทองเราไป) เมื่อมีการสอบสวนเสร็จแล้ว พนักงานสอบสวนก็จะทำสำนวนส่งให้กับพนักงานอัยการ เพื่อให้พนักงานอัยการพิจารณา หากเห็นว่า คดีมี "มูล" ก็หมายความว่า มีความเป็นไปได้ว่าผู้ต้องสงสัยเป็นคนร้ายลักทรัยพ์เราไป ก็จะทำการทำคำฟ้อง และฟ้องต่อศาลยุติธรรม เมื่อฟ้องและศาลรับฟ้องแล้ว ผู้ต้องสงสัยก็จะเปลี่ยนสถานะเป็นจำเลยในคดีอาญา และเข้าสู่กระบวนการในการพิจารณาคดี สืบพยานหลักฐานกันไป ซึ่งในคดีอาญาศาลต้องเชื่อว่าจำเลยเป็นคนร้ายโดยปราศจากข้อสงสัย ก็จะพิพากษาจำคุกจำเลยต่อไป โดยกระบวนการต่างๆอาจจะไวหรือช้าก็ไม่อาจคาดหมายได้ แต่โดยทั่วไปไม่น่าจะเกินหนึ่งปี และก็อย่างที่บอกไว้ตั้งแต่ต้นว่าหากพนักงานสอบสวนใส่ใจในคดี เร่งหาตัวคนร้ายแล้วส่งสำนวนให้พนักงานอัยการเพื่อยื่นฟ้องต่อศาลไว คดีก็จะไวตามไปด้วยครับ
   ให้กำลังใจนะครับ
ทนายพร...

เข้าใจว่าคงจะเป็นการขับรถโฟร์คลิฟภายในโรงงาน เท่าที่ได้อ่านรายละเอียดว่าจะมีความผิดหรือไม่ มีข้อแนะนำอย่างนี้ครับ


ประเด็นแรก

ให้ดูที่ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” หรือ “ประกาศบริษัท” เกี่ยวกับเรื่องการใช้รถโฟร์คลิฟ ว่าได้กำหนดหน้าที่หรือโทษไว้ว่าอย่างไร

ซึ่งจากการพิจารณาที่บอกมานี้เข้าใจว่า ถูกนายจ้างเลิกจ้างเพราะถูกใบเตือน 3 ครั้ง (หนังสือเตือน) ซึ่งในกรณีนี้ก็ต้องพิจารณาหนังสือเตือนนั้นอย่างละเอียดด้วยว่า เตือนด้วยข้อหาอะไร? และเป็นข้อหาเดิมหรือไม่?


ถ้าใช่ก็เป็นการผิดซ้ำคำเตือน นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย


แต่อย่างไรก็ตาม ก็ต้องพิจารณาต่อไปว่า การให้หนังสือเตือนนั้น ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ประกอบด้วย


ประเด็นที่สอง

ถ้าดูจากพฤติกรรมแล้วถ้ามองด้วยใจเป็นธรรมก็จะเห็นว่า ทั้งหมดทั้งมวลนั้น ทำเพื่อให้บริษัทได้ประโยชน์จากระบบการผลิตที่เร่งรีบ แต่การที่บริษัทได้มุ่งเน้นด้านความปลอดภัยฯก็เป็นสิ่งที่น่าชื่นชม


แต่อย่างไรก็ตามก็ต้องพิจารณาเป็นกรณีๆไปว่าการออกกฎระเบียบนั้นเป็นไปด้วยความเป็นธรรมหรือไม่ และผู้ต้องปฎิบัติหรือผู้ที่อยู่ภายใต้กฎระเบียบที่ออกมานั้น รู้หรือไม่? ถ้ารู้ก็ผิด ถ้าไม่รู้จะถือว่าทำผิดก็อาจจะเกินเลยไปหน่อย ยิ่งเป็นการย้ายแผนกและประกอบกับแผนกที่ย้ายไปนั้นไม่มีพนักงานขับรถโฟร์คลิฟที่มีใบอนุญาตทำงานในเวลากลางคืน ซึ่งประเด็นนี้เป็นข้อเท็จจริงที่ต้องมีการพิสูจน์กันในชั้นศาลถ้าหากลูกจ้างนำคดีไปฟ้องร้องต่อศาล


และโดยปกติแล้วการจะออกกฎระเบียบก็จะต้องมีการให้ลูกจ้างรับรู้รับทราบ ด้วยการอบรมหรือการเซ็นต์เอกสารเพื่อรับทราบ หากไม่มีการยืนยันว่าได้รับทราบระเบียบก็ถือว่ายังมีข้อต่อสู้ได้ครับ


ดังนั้น หากเราคิดว่าเราไม่น่าจะถึงขั้นถูกเลิกจ้าง และประสงค์จะเรียกร้องความเป็นธรรม ก็ให้พิจารณาทั้งสองประเด็นตามที่กล่าวมาข้างต้น เมื่อพิจารณาแล้วเห็นว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมก็สามารถนำเรื่องนี้ฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องความเป็นธรรมได้ครับ



อนึ่ง สำหรับประเด็นการฟ้องต่อศาลมีดังนี้ คือ เรียกค่าชดเชย , ค่าบอกกล่าว,ค่าจ้างค้างจ่าย(ถ้ามี),ค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม(ถ้ามี) และวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนในปีที่เลิกจ้าง, ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ครับ แต่ถ้าเรามีความผิดกรณีร้ายแรง ทั้งหมดนี้จะไม่มีสิทธิได้รับครับ



คำตอบยาวหน่อย แต่เพื่อให้ได้คำอธิบายที่ชัดเจนขึ้น หวังว่าคำตอบคงสร้างความกระจ่างได้ในระดับหนึ่งนะครับ


ส่วนที่บอกว่าส่งเรื่องให้อัยการนั้น ตอบได้ตรงนี้เลยว่าคนแนะนำนั้นไม่รู้เรื่อง และเรื่องนี้ไม่ได้เกี่ยวกับอัยการเลยแม้แต่นิดเดียว


หรือถ้ายังสงสัยในประเด็นไหนก็สามารถโทรสอบถามได้ครับ...ให้กำลังใจครับ...

ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518  มาตรา31 ได้เขียนไว้ว่า  “เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา  ไกล่เกลี่ย  หรือชี้ขาด  ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่ของลูกจ้าง  ผู้แทนลูกจ้าง  กรรมการ  อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน เว้นแต่บุคคลดังกล่าว


(1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง


(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย


(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง ไม่ต้องตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ หรือคำสั่งนั้น ต้องไม่ออกเพื่อขัดขวางไม่ให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง


(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุสมควร”


ทั้งนี้ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครอง ต้องมีการยื่นข้อเรียกร้องตามกฎหมายด้วย คือ ต้องยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ และข้อเรียกร้องนั้นต้องเป็นเรื่องสภาพการจ้างเท่านั้น  และต้องมีรายชื่อลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องอย่างน้อยร้อยละ 15  ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง หากเป็นแค่เพียงลูกจ้างกลุ่มใหญ่เข้าพบนายจ้างและเรียกร้องด้วยวาจาขอเพิ่มสวัสดิการ  หรือลูกจ้างแค่ไม่กี่คน (จากลูกจ้างทั้งหมดเป็นพันคน) ยื่นหนังสือถึงนายจ้างขอปรับสภาพการจ้าง ลูกจ้างเหล่านั้นก็ไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายข้างต้นครับ

การที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 และได้จ่ายเงินให้ลูกจ้างระหว่างหยุดกิจการร้อยละ 75 เคยมีลูกจ้างสงสัยว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างร้อยละ 75 นั้น นายจ้างต้องหักเงินจากเงินร้อยละ 75 นี้ ส่งประกันสังคมหรือไม่ อย่างไร


ในเรื่องนี้สำนักงานประกันสังคม เคยมีหนังสือที่ รง 0607/573 ลงวันที่ 6 มีนาคม 2552 สอบถามไปยังสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ซึ่งสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาได้มีบันทึกความเห็นที่ 275/2552 เมื่อเดือนพฤษภาคม 2552 ตอบสำนักงานประกันสังคม ซึ่งสรุปได้ว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 เป็น “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม ที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อหักนำส่งเป็นเงินสมทบตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533

ซึ่งความเห็นดังกล่าว สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม ในการสร้างหลักประกันให้แก่ลูกจ้างที่จะได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ ดังนั้นการที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 และจ่ายเงินให้ลูกจ้างร้อยละ 75 นั้น นายจ้างต้องหักเงินดังกล่าวส่งกองทุนประกันสังคมตามปกติครับ

ก่อนอื่นต้องขอให้กำลังในในภาวะยากลำบากในครั้งนี้ และขอให้ก้าวข้ามไปให้ได้ความความเข็มแข็งนะครับ


จากรายละเอียดวิเคราะห์เป็นข้อกฎหมายได้ใน 3 ประเด็น และจะขอตอบดังนี้ครับ


ประเด็นแรก เรื่องการโยกย้ายหน้าที่การงาน นายจ้างสามารถกระทำได้หรือไม่


การโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างนั้น เป็นอำนาจบริหารของนายจ้าง ซึ่งมีแนวคำพิพากษาของศาลฏีกาได้วางบรรทัดฐานไว้หลายเรื่อง เกี่ยวกับเรื่องการโยกย้ายรวมทั้งการให้ความดีความชอบแก่ลูกจ้าง เป็นอำนาจการบริหาร ของนายจ้างที่จะกระทำได้ เพื่อให้กิจการของนายจ้างบรรลุผลและมีประสิทธิภาพ เกิดประโยชน์แก่กิจการของนายจ้างมากที่สุด และหลักเกณฑ์ในการโยกย้ายนั้นกฏหมายมิได้บัญญัติไว้แต่ศาลฏีกาได้มีการวางแนวไว้โดยสรุปมีหลักเกณฑ์


ดังนี้ คือ ตำแหน่งใหม่ต้องไม่ต่ำกว่าเดิม,ค่าจ้างต้องไม่ต่ำกว่าเดิม,ต้องกระทำด้วยความเป็นธรรม ดังนั้น เมื่อนายจ้างมีคำสั่งให้ไปทำงานที่สาขา แต่เราไม่ไปจึงเป็นการกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรืออีกนัยหนึ่งเรียกว่าฝ่าฝืนคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างสามารถลงโทษได้ตามที่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในหมวดวินัยและโทษ (ทุกบริษัทจะต้องมี) ซึ่งโทษที่ได้รับก็จะมีตั้งแต่ ตักเตือนด้วยวาจา , ตักเตือนเป็นลายเป็นหนังสือ , และเลิกจ้าง ซึ่งต้องดูเป็นกรณีๆไปครับ


ประเด็นที่ 2 เรื่องการเลิกจ้างมีผลเมื่อไหร่ และอย่างไรถึงจะถือว่าเป็นการเลิกจ้าง


พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ม. 118 วรรคสองบัญญัติว่า “การเลิกจ้างตามมาตรา นี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะ เป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความ รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุ ที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”


เมื่อพิจารณาจากรายละเอียดที่บรรยายมานั้น ต้องดูว่า เจตนาของนายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างหรือเพียงโยกย้ายงานแล้วเราฝ่าฝืนคำสั่งนายจ้างจึงถือว่าเราละทิ้งต่อหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันซึ่งถือเป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตามก็ต้องพิจารณาจากประเด็นที่หนึ่งประกอบด้วยครับ ทั้งนี้ หากเรายังไม่เซ็นต์ใบลาออก(หรือเรียกว่าการเลิกสัญญาจ้างต่อกัน) ก็ยังพอมีหวังโดยพิจารณาจากพฤติกรรมของนายจ้างอย่างละเอียดอีกครั้งครับ


ประเด็นที่ 3 นายจ้างไม่จ่ายค่าคอมมิชชั่น ได้หรือไม่


ค่าคอมมิชชั่น ในภาษาไทยเรียกว่า "ค่าบำเหน็จ " หมายถึง เงินหรือผลประโยชน์ซึ่งเป็นส่วนแบ่งของจากราคาสินค้าที่เราขายได้ ซึ่งค่าคอมมิชชั่นของแต่ละสินค้าก็จะไม่เท่ากัน แล้วแต่ว่าบริษัทฯ จะกำหนดหรือตามที่ตกลงกัน ดังนั้น เมื่อพิจารณาจากการจ่ายคอมมิชชั่นจึงไม่ถือเป็นค่าจ้าง แต่เป็นสวัสดิการประเภทหนึ่ง 


ดังนั้น เมื่อเป็นข้อตกลงเรื่องสวัสดิการที่นายจ้างตกลงจ่ายให้กับลูกจ้างเมื่อทำยอดขายได้ตามข้อกำหนดที่ตกลงกันไว้ ย่อมเป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะได้รับค่าคอมมิชชั่น เพราะเป็นการคอมมิชชั่นรอบนี้ได้เกิดขึ้นแล้วตามจำนวนยอดขายที่ขายได้ นายจ้างจะกล่าวอ้างเพื่อจะหาเหตุไม่จ่ายไม่ได้ เป็นการเอาเปรียบลูกจ้าง


แต่ทั้งนี้ ต้องดูข้อตกลงเรื่องเงื่อนไขการจ่ายค่าคอมมิชชั่นด้วยว่าข้อตกลงเป็นธรรมหรือไม่ เป็นสัญญาที่เอาเปรียบลูกจ้างเกินไปหรือไม่ ซึ่งหากว่าเป็นข้อสัญญาที่เอาเปรียบก็สามารถนำคดีฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อบังคับให้นายจ้างจ่ายค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวให้เราต่อไปครับ....


ขอให้โชคดีครับ

พรนารายณ์ ทุยยะค่าย
ทนายความ

หลังจากสิ้นสุดการเปิดให้มีการขึ้นทะเบียนแรงงานข้ามชาติที่ศูนย์บริการเบ็ดเสร็จในวันที่ 31 ตุลาคม 2557 นั้น ขณะนี้ทางรัฐบาลยังไม่มีนโยบายขยายระยะเวลาจดทะเบียนแต่อย่างใดครับ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่สามารถนำแรงงานไปขึ้นทะเบียนที่ศูนย์บริการต่างๆได้ครับ

ตามที่ได้ถามมานั้นจะเห็นว่าแรงงานข้ามชาติต้องการทั้ง “เปลี่ยนประเภทงาน” คือ จากแม่บ้านไปทำงานกรรมกรในโรงงาน กับ เปลี่ยนนายจ้างด้วย


ตามระเบียบของกรมจัดหางาน กระทรวงแรงงาน  ได้ระบุไว้ว่าเมื่อแรงงานข้ามชาติต้องการเปลี่ยนนายจ้างเป็นนายจ้างรายใหม่นั้น ให้ปฏิบัติดังนี้


ให้นายจ้างเก่าต้องไปแจ้งต่อสำนักงานจัดหางานจังหวัด หรือในกรุงเทพมหานครให้ติดต่อที่สำนักงานบริหารแรงงานต่างด้าว ตึกกระทรวงแรงงาน ชั้น 3 นับจากที่ลูกจ้างแรงงานข้ามชาติออกจากงานหรือไปทำงานกับนายจ้างอื่น โดยต้องยื่นแบบ ตท. 10 http://115.31.137.49/angthong/form/wp10.doc  ที่กรอกเรียบร้อยแล้ว พร้อมแนบสำเนาบัตรประจำตัวประชาชนของนายจ้าง + สำเนาหนังสือจดทะเบียนนิติบุคคล (กรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล) + หนังสือมอบอำนาจติดอากร 10 บาท (กรณีนายจ้างไม่ได้แจ้งด้วยตนเอง) + สำเนาใบอนุญาตทำงานของแรงงานข้ามชาติ


ต่อมาเมื่อแรงงานข้ามชาติจะไปทำงานกับนายจ้างรายใหม่ ให้นายจ้างรายใหม่นั้นต้องแจ้งความประสงค์กับสำนักงานจัดหางานเช่นเดียวกัน



โดยให้นายจ้างยื่นแบบ ตท. 13 http://info.doe.go.th/pagedata/frmDocOpen.aspx?filename=020400004055_0.pdf  พร้อมแนบใบโควตา + ใบอนุญาตทำงานเดิมของแรงงานข้ามชาติคนที่จะจ้าง + เอกสารเกี่ยวกับสถานที่ทำงานใหม่ เช่น สำเนาทะเบียนบ้าน หรือสัญญาการได้งาน + แผนที่แสดงที่ตั้งสถานที่ทำงานใหม่ + หนังสือมอบอำนาจติดอากร 10 บาท (กรณีไม่มาดำเนินการเอง) + สำเนาบัตรประชาชนผู้มอบอำนาจและผู้รับมอบอำนาจ + ค่าธรรมเนียม 250 บาท


หลังจากนั้นทางสำนักงานจัดหางานจะพิจารณาตามขั้นตอนต่อไป