แสดงกระทู้

This section allows you to view all posts made by this member. Note that you can only see posts made in areas you currently have access to.

Messages - ทนายพร

หน้า: 1 ... 39 40 [41] 42 43 ... 50

601

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: ขอถามเรื่องเลิกจ้าง

« เมื่อ: กรกฎาคม 29, 2016, 12:53:58 am »

อืมม...ไม่แน่ใจว่าตอบคำถามในวันนี้จะทันการณ์หรือไม่ และไปเซ็นต์ใบลาออกแล้วหรือยัง..เอาเป็นว่าตอบช้าดีกว่าไม่ตอบล่ะครับ และขอตอบคำถามตามข้อเเลยดังนี้ครับ

1.   เงินชดเชยต้องจ่ายภายในกี่วันค่ะคือกลัวบริษัทเบี้ยวค่ะ
ตอบ ต้องจ่ายภายใน ๗ วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๙ วรรค ๒ ครับ

2.   เค้าแจ้งล่วงหน้า1งวดการจ่ายเงินแล้วถือเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือยัง
ตอบ น่าจะถูกต้องแล้วครับ หลักกฎหมายคือ ต้องแจ้งล่วงหน้าเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใดเพื่อให้มีผลในคราวถัดไป ตามมาตรา ๑๗ ครับ

3.   เค้าอ้างว่ายังไม่มีเงินจ่ายเนื่องจากโรงงานไฟไหม้ค่ะ ผ่านมา8เดือนแล้วและตลอดระยะเวลาแปดเดือนนี้ทางโรงงานจ่าย 75%ให้แต่คืออยากทราบว่าหลังจากเลิกจ้างเค้าจะไม่จ่ายและต้องรออีกหลายเดือน จะเป็นการเสียหายในการเลิกจ้างหรือไม่ค่ะ
ตอบ ก็น่าเห็นใจนายจ้างอยู่เหมือนกันนะครับ ที่ต้องแบกรับภาระจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างในขณะที่ไม่สามารถผลิตสินค้าได้ และการเลิกจ้างด้วยเหตุนี้ถ้าไม่มีเหตุผลอื่นก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เลือกปฎิบัติจึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้วครับ ส่วนระยะเวลาที่รอเพื่อรับค่าชดเชยในระหว่างนี้ก็คงต้องหางานใหม่ทำล่ะครับ

4.   แบบนี้สามารถฟ้องร้องได้ไหมค่ะ และต้องทำอย่างไรบ้าง
ตอบ ถ้านายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยให้ก็ดำเนินการได้สองแนวทาง คือยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน (ไปเขียนคำร้อง คร.๗) หรือไปฟ้องศาลแรงงาน เพื่อบังคับให้นายจ้างจ่ายก็ได้เหมือนกันครับ ถ้าไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ก็ไวหน่อย แต่ถ้าไม่ศาลก็อาจจะประมาณครึ่งปีครับ

5.ถ้าพรุ่งนี้เราไม่เซ็นสัญญาเลิกจ้างเราจะยังได้เงิน 75%อยู่ไหมค่ะ
ตอบ คำถามไม่ค่อยเครียร์ครับ พยายามทำความเข้าใจคำว่า “เซ็นต์สัญญาเลิกจ้าง” หมายความว่าอย่างไร..เอาเป็นว่าเดาเอาละกันครับว่าผู้ถามต้องการถามว่า หากยังไม่มีการเลิกจ้างยังจะได้รับเงินร้อยละ ๗๕ ของค่าจ้างอยู่หรือไม่? ก็ตอบว่า ยังคงได้รับอยู่จนกว่านายจ้างจะมีหนังสือเลิกจ้างเราละครับ แต่ทั้งนี้ เราต้องไม่ไปเซ็นต์หนังสือขอลาออกเองนะครับ มิเช่นนั้น คดีพลิก เราจะไม่ได้อะไรเลย เพราะเราเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาเองครับ

ทนายพร

602

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: สัญญายอมรับสภาพหนี้

« เมื่อ: มิถุนายน 21, 2016, 12:42:42 am »

โอ้โห..ดูแล้วบริษัทนี้คงจะไปไม่รอดซะล่ะมั๊ง...

ถามมาว่า ค้างจ่ายค่าจ้าง และนายจ้างได้ทำหนังสือรับสภาพหนี้ให้ไว้ หากผิดสัญญาจะไปเรียกร้องความยุติธรรมที่ใหน?

ก็ต้องบอกว่า ไปได้หลายทางครับ ซึ่งทางแรกให้ไปหาพนักงานตรวจแรงงานที่อยู่ในพื้นที่นั้นๆ (สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดหากอยู่ต่างจังหวัด และสำนักงานฯพื้นที่ หากอยู่ในกรุงเทพฯ) ซึ่งเจ้าพนักงานก็จะมีการสอบสวนโดยคุณก็ต้องเล่าเรื่องราวให้กับเจ้าพนักงานให้ทราบพร้อมกับมอบหลักฐานหนังสือรับสภาพหนี้ไป แล้วเจ้าพนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างจ่าย หากนายจ้างทราบคำสั่งแล้วไม่จ่าย ก็จะต้องไปฟ้องศาลเพื่อให้ศาลมีคำพิพากษาและทำการยึดทรัพย์บังคับคดีต่อไป

และอีกช่องทางคือไปฟ้องที่ศาลแรงงาน เนื่องจากคดีนี้มูลเหตุเกิดจากค่าจ้างตามกฎหมายแรงงานจึงต้องไปฟ้องที่ศาลแรงงานตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.๒๕๒๒ ครับ

และคดีแรงงานก็ถือเป็นคดีแพ่งประเภทหนึ่ง แต่ถูกกำหนดให้พิจารณาด้วยระบบไต่สวน จึงเรียกศาลแรงงานว่า ศาลชำนัญพิเศษครับ

ทนายพร

603

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: จำเลยอุทธรณ์คดีแรงงานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

« เมื่อ: มิถุนายน 21, 2016, 12:19:01 am »

คดีแรงงาน เป็นคดีที่อยู่ในอำนาจของศาลชำนัญพิเศษ อันควรได้รับการพิจารณาอย่างรวดเร็ว ด้วยระบบไต่สวน ตามสโลแกน สะดวก รวดเร็ว ยุติธรรม
แต่อย่างไรก็ตาม ในอดีตที่ผ่านมา คดีที่ขึ้นสู่การพิจารณาของศาลฏีกาแผนกคดีแรงงานนั้น ก็จะมีระยะเวลาประมาณ๕ ปีครับ ขึ้นอยู่กับจำนวนคดีที่ขึ้นสู่ศาลครับ ปัจจุบันก็มีคดีคั่งค้างการพิจารณาของศาลฏีกาอยู่จำนวนมากพอสมควรครับ จึงไม่สามารถที่จะตอบได้ว่าระยะเวลาสูงสุดว่าเป็นกี่ปีครับ

และเมื่อศาลฏีกามีคำพิพากษายืนตามศาลชั้นต้นแล้ว จำเลยจะมาแย้งเรื่องดอกเบี้ยอีกไม่ได้แล้วครับ ให้ถือว่าคดีนี้เป็นอันสิ้นสุดแล้วครับ ผู้ชนะคดีก็ยื่นคำร้องตั้งเจ้าพนักงานบังคับคดีเพื่อมอบหมายให้ดำเนินการยึดทรัพย์นำขายทอดตลาดนำเงินมาชำระให้กับผู้ชนะคดีต่อไปครับ

ทนายพร

604

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: นายจ้างเพิ่มงานในตำแหน่งอื่น

« เมื่อ: มิถุนายน 21, 2016, 12:10:29 am »

บริษัทมีผลประกอบการที่ไม่ค่อยดี จึงได้มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างในการบริหารจัดการด้วยการเพิ่มเนื้องานเพื่อไม่ต้องลดคน ถามว่า วิธีการแบบนี้ถูกต้องหรือไม่?

เป็นคำถามที่ตอบยากพอสมควร เนื่องจากว่ามันมิใช่เรื่องที่จะชี้ผิดชี้ถูกได้โดยไม่พิจารณาจากองค์ประกอบอื่นๆ ซึ่งถ้ามองในมิติของนายจ้างก็ถือว่าเป็นการที่พยายามประคับประคองสถานการณ์เพื่อให้สามารถทำงานอยู่ได้ และได้ “เลือก” คุณซึ่งเป็นผู้มีความสามารถให้ “อยู่ต่อ” ดังนั้นคุณจึงเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถในสายตาของนายจ้างและนายจ้างก็ได้พิจารณาแล้วว่าคุณน่าจะทำงานนี้ได้เป็นอย่างดี
แต่อีกมิติหนึ่งก็เหมือนว่างานคุณจะมากขึ้นและได้รับมอบหมายงานที่ไม่ถนัด อันจะส่งผลให้ผลงานออกมาไม่ดี และอาจถูกเพิ่งเล็งและอาจถูกนายจ้างเลิกจ้างได้ ซึ่งทนายมองประเด็นนี้ว่า หากเราทำงานอย่างเต็มความสามารถ ไม่ว่าจะถนัดหรือไม่ถนัด หากอยากจะเรียนรู้และทำด้วย “ใจและความสนุก” งานก็จะต้องออกมาดีอย่างแน่นอน ถึงแม้ว่างานจะออกมาไม่ดีเท่าที่ควรแต่การที่เราทุ่มเทและมีความพยายามอย่างเต็มที่นายจ้างก็คงจะมองเห็นแน่นอน และจงเชื่อมั่นในความสามารถของเราครับ

ส่วนท้ายที่สุดหากนายจ้างให้เราออกด้วยเหตุนี้ นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (มาตรา ๑๑๘) , สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หากไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้องตามกฎหมาย , ค่าจ้างค้างจ่าย(ถ้ามี) , ค่าตอบแทนในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม และตามส่วนในปีที่ถูกให้ออก และ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมครับ

ทนายพร

605

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: ศาลอุธรณ์ชำนัญพิเศษ

« เมื่อ: มิถุนายน 16, 2016, 02:06:49 am »

อืมมม...ไม่เชิงจะถามปัญหา แต่ชวนแลกเปลี่ยนความคิดเห็นมากกว่า...แต่ก็ดีครับเพราะหลายท่านก็ถามมาหลังไมค์ในลักษณะนี้มากเหมือนกัน
และคำตอบต่อไปนี้คือความคิดเห็นส่วนตัวนะครับ และไม่ใช่ข้อยุติที่จะนำไปอ้างอิงได้ ซึ่งทนายมีความคิดเห็นตามหัวข้อที่ถามดังนี้ครับ

๑.หากมีศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษ โดยเฉพาะคดีแรงงานนั้น บางมุมก็ดูจะเร็วขึ้นโดยคดีต่างๆจะอุทธรณ์สู่ศาลอุทธรณ์ภาค ซึ่งคาดว่าจะมีการเปิดอยู่หลายจังหวัด ซึ่งก็จะส่งผลให้มีท่านผู้พิพากษาประจำศาลอุทธรณ์เพื่อพิจารณาคดีให้เสร็จเร็วขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม ยังไม่แน่ชัดว่าจะเปิดศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษตามภาคต่างๆหรือไม่ ในเบื้องต้นที่เป็นข่าววงในที่เกี่ยวดองหนองยุ่งกับการเปิดทำการของศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษนี้ จะเปิดเพียงศาลเดียว ทำหน้าที่เสมือนศาลฏีกาแผนกคดีแรงงานในปัจจุบัน ซึ่งก็ต้องติดตามกันต่อไป
แต่อย่างไรก็ตาม หากเปิดศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแล้ว ในบางมุม กลับมาความล่าช้า เนื่องจากคู่ความยังสามารถอุทธรณ์คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์ไปยังศาลฎีกา(มีอยู่ศาลเดียว) ในข้อกฎหมายที่เป็นข้อสำคัญอันควรได้รับการวินิจฉัยจากศาลฏีกา ซึ่งจะส่งผลให้ระยะเวลากว่าคดีจะยุติก็จะถูกยืดออกไปจากเดิมที่กำหนดไว้ในคดีแรงงานเพียง ๒ ศาล คือศาลชั้นต้น กับศาลฏีกา ก็จะเปลี่ยนเป็น ๓ ศาล สรุปก็คือ มีทั้งรวดเร็วกว่าเดิม และช้ากว่าเดิมครับ

แต่ปัญหาสำคัญไม่ใช่อยู่ที่จะเร็วหรือจะช้า ประเด็นมันอยู่ที่ว่า ต่อไปจะหาแนวคำพิพากษาเพื่อนำมาเป็นบรรทัดฐานได้หรือไม่ เนื่องจาก เมื่อเปิดศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษแล้ว สมมุติว่าเปิดมากกว่าหนึ่งแห่ง นั้นก็หมายความว่า จะมีองค์คณะพิจารณาคดีในชั้นอุทธรณ์ประจำแต่ละแห่ง แล้วคำถามคือ ในทุกศาลคณะจะพิพากษาคดีเหมือนกันหรือไม่ เพราะแต่ละคณะก็จะมีดุลพินิจของท่านเองเป็นอิสระ โดยเฉพาะประเด็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพราะประเด็นนี้เป็นข้อกฎหมายซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้ ซึ่งแต่เดิมจะอุทธณ์ข้อกฎหมายก็จะต้องอุทธรณ์ต่อศาลฏีกา ซึ่งมีอยู่ศาลเดียว ซึ่งคำพิพากษาของศาลฏีกาก็จะเป็นแนวทางในการเรียนรู็กฎหมายมาโดยตลอด...ทั่นทั้งหลายก็ช่วยกันคิดต่อก็แล้วกันว่าจะทำกันอย่างไร...ทนายก็ตั้งเป็นประเด็นไว้เผื่อว่าผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหลายจะหาแนวทางแก้ไขและปิดช่องว่างตรงนี้นะครับ

๒.โดยปกติก็จะมีการบอกไว้อยู่ในกฎหมายว่า ในกรณีเช่นนี้มีทางออกอย่างไร และโดยปกติหากฟ้องแล้วคดีอยู่ในระหว่างการพิจารณาและมีคำพิพากษาของศาลชั้นต้น หากศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษ ยังไม่เปิดทำการ หากมีการอุทธรณ์ก็จะให้อุทธรณ์ไปยังศาลฏีกาเหมือนเดิม แต่หากมีการเปิดศาลขั้นมาก่อนก็ "น่าจะ" อุทธรณ์ต่อศาลชำนัญพิเศษที่อยู่ในเขตอำนาจของศาลครับ แต่ทั้งนี้ต้องดูบทเฉพาะกาลหรืออาจจะมีซักหนึ่งมาตราที่กล่าวเรื่องนี้ไว้ คงต้องดูในกฎหมายด้วยว่าบัญญัติไว้ว่าอย่างไรครับ

๓.ตอบง่ายๆเลยนะครับว่า...ทนายก็ไม่รู้เหมือนกันครับ...คงต้องดูความพร้อมของทุกฝ่าย ทั้งผู้พิพากษาที่จะมานั่งทำหน้าที่พิจารณาคดีความ , เจ้าหน้าที่ประจำศาล , อาคารสถานที่ , งบประมาณ และ ฯลฯ แต่ทั้งหมดทั้งมวล จะเปิดทำการหรือย้ายไปอยู่ที่แห่งหนตำบลใด ทนายความก็ไม่มีสิทธิอุทธรณ์คัดค้านได้ ก็คงต้องตามไปทำงานกับท่านๆทั้งหลายจนกว่าจะเลิกวิชาชีพทนายความล่ะครับ...อิอิ

ทนายพร

606

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: ทำงานไม่ได้รับค่าแรง

« เมื่อ: มิถุนายน 12, 2016, 09:48:01 am »

สวัสดีครับ
เข้าเรื่องเลย...ถ้าตอบแบบฟันธงก็คงต้องตอบว่า..."ให้รอ"
อธิบายอย่างนี้ครับ
กรณีที่นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างหรือสิทธิประโยชน์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานนั้น ช่องทางที่ไวที่สุดที่ะจะให้ได้รับเงินก็คือไปยื่นคำร้อง(เขียน คร.๗)ต่อพนักงานตรวจแรงงาน(เจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ๆบริษัทตั้งอยู่) อย่างที่คุณทำนั้นถูกต้องแล้วครับ เมื่อได้รับคำร้องแล้ว เจ้าหน้าที่ก็จะทำการสอบข้อมูลจากฝ่ายผู้ร้อง(ลูกจ้าง) และมีหนังสือเรียกนายจ้าง(บริษัท) เพื่อมาสอบสวนว่าเรื่องราวเป็นมาอย่างไร
ซึ่งกระบวนการต่างๆเหล่านี้ กฎหมายกำหนดไว้ไม่เกิน ๖๐ วันต้องมีคำสั่ง แต่หากเรื่องมันยุ่งยากหรือยังสอบสวนไม่เสร็จก็สามารถขอขยายต่ออธิบดีได้อีกไม่เกิน ๓๐ วันครับ
เมื่อสอบสวนเสร็จ พนักงาตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น ให้นายจ้างจ่ายเงินให้กับลูกจ้าง(ชนะ) หรือ ยกคำร้องของลูกจ้าง(แพ้) ก็ว่ากันตามข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย
เมื่อมีคำสั่งแล้ว เจ้าพนักงานก็จะส่งคำสั่งให้กับทั้งลูกจ้างและนายจ้างเพื่อให้ปฎิบัติต่อไป
และหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจคำสั่งนั้น ก็สามารถอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าว ด้วยการฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อเพิกถอนคำสั่งต่อไป
ขั้นตอนก็มีประมาณนี้ครับ
ดังนั้น คำตอบตอนนี้ก็คือให้ รอ ครับ หรือถ้าไม่อยาก รอ ก็ให้ติดต่อนายจ้างเพื่อให้จ่ายเงินให้กับเราซะ ถ้านายจ้างยอมจ่าย เรื่องก็จบครับ
อนึ่ง...กฎหมายกำหนดไว้ตามมาตรา ๙ ว่า "หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผล ให้นายจ้างจ่ายเงินเพ่ิมอีกร้อยละ ๑๕ ทุกระยะ ๗ วันในจำนวนที่ค้างจ่ายนั้นให้กับลูกจ้าง.. (ถ้าเป็นผม...ถ้าเห็นว่านายจ้างเจตนาที่จะไม่จ่ายค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผล ผมจะยังไม่ไปร้องต่อเจ้าพนักงานในทันที (กรณีที่ยังพอมีตังค์ใช้อยู่นะ..อิิอิ) เพื่อรอเวลาให้เลยไปซักเดือนสองเดือนแล้วค่อยไปเขียนคำร้อง เพื่อจะได้รับเงินเพิ่มในส่วนนี้..คิดดูแล้วกัน..หากนายจ้างค้างจ่ายค่าจ้างสองหมื่น ก็จะได้เงินเพิ่มตามมาตรา ๙ อีก ๓,๐๐๐ บาท ทุก ๗ วัน หรือเดือนละประมาณหมื่นสองเชียวนะ..เอาป่าวๆ)
ส่วนเรื่องที่ยังเงียบก็ต้องเข้าใจเจ้าหน้าที่ด้วยนะครับว่า เจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแต่ละสำนักงานหรือแต่ละเขตพื้นที่นั้น มีน้อยเหลือเกิน ไม่เพียงพอต่อปริมาณงานที่เข้ามาในแต่ละวัน เพราะเจ้าหน้าที่ต้องทำงานในหลายเรื่อง ดังนั้น ขอให้อดทนรอไปอีกซักนึดนะครับ...ทำใจร่มๆเข้าไว้ เดี๋ยวผลสุดท้ายเจ้าหน้าที่ก็จะให้ความยุติธรรมกับคุณเองครับ
ทนายพร

607

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: เกี่ยวกับการลาออกครับ

« เมื่อ: พฤษภาคม 27, 2016, 03:12:10 pm »

ประเด็นปัญหา ไม่ใช่เรื่องไปสนามชนไก่หรือโพสต์ข้อความแล้วละครับ
ซึ่งปัญหาที่เป็นเรื่องใหญ่ของผู้ถามก็คือ ได้ไปเซ็นต์ใบลาออกไปแล้ว ถึงแม้ว่าจะกล่าวอ้างว่าไม่เต็มใจก็ตาม
ซึ่งการที่เราไปเซ็นต์ยินยอมลาออกด้วยตนเอง (โดยที่ไม่มีใครเอาปืนมาจี้ , เอามีดมาจ่อ หรือหานักเลงหัวใม้มายืนคุมเชิงนัยว่าจะทำร้ายเราหากไม่ทำตาม) ก็คือการแสดงเจตนาที่จะยุติสัญญาจ้างแรงงานโดยตัวคุณเองครับ
เมื่อเป็นการแสดงเจตนาด้วยการเซ็นต์ใบลาออกเองสิทธิต่างๆก็สิ้นสุดลงไปด้วยครับ
ดังนั้น ผู้ที่เป็นลูกจ้างทั้งหลายพึงตระหนักไว้ให้ดีนะครับ หากไม่ประสงค์จะลาออก ก็อย่าไม่เซ็นต์ใบลาออกโดยเด็ดขาดนะครับ หากนายจ้างอยากจะเลิกจ้างเราก็ให้ทำหนังสือเลิกจ้างมา แล้วไปเรียกร้องสิทธิตามกฎหมายเอาภายหลังครับ
ทนายพร

608

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: เลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมสามารถฟ้องแพ่งได้ไหมครับ

« เมื่อ: พฤษภาคม 27, 2016, 03:02:57 pm »

ที่ยาวๆคือคำบอกกล่าวเล่าความ แต่มีคำถามสั้นๆว่า "เลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมสามารถฟ้องแพ่งได้ไหมครับ หรือว่าแค่ที่กฎหมายกำหนด?"
อืมมม...เป็นคำถามที่ตอบง่ายแต่วิธิปฎิบัติเพื่อให้ได้สิทธิตามกฎหมายอาจจะต้องออกแรงซักนิ๊ดดดดนึงครับ...ตอบดังนี้ครับ
คดีแรงงาน ก็คือ คดีแพ่งนี่แหละครับ สามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ครับ แต่จะฟ้องคดีแรงงานต้องฟ้องที่ศาลแรงงานครับ ซึ่งศาลแรงงานมีอยู่หลายแห่ง หากที่กรุงเทพก็ต้องฟ้องที่ศาลแรงงานหรือศาลแรงงานกลาง(สาขา) และหากอยู่ต่างจังหวัดก็จะมีศาลแรงงานภาค ๑ ถึง ภาค ๙ ครับ
และก็ดีแล้วครับ ที่คุณไม่เซ้นต์ใบลาออก ซึ่งหากไม่เซ็นต์ใบลาออกก็ยังสามารถเรียกร้องสิทธิต่างๆตามกฎหมายได้ครับ เช่น ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย วันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมครับ
แต่ถ้าไปเซ็นต์ใบลาออก สิทธิต่างๆก็จะสิ้นสุดไปด้วยครับ
ทนายพร

609

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: กระบวนการเลิกจ้าง

« เมื่อ: พฤษภาคม 18, 2016, 11:54:17 pm »

มีคำถามมาถามต่อ แสดงว่าทนายยังตอบไม่เครียร์..อิอิ...ไม่เป็นไร ถามมาก็ตอบไปเอาให้เครียร์ๆกันไปเลยยยย

จากที่ถามว่า "งานในระดับเดียวกัน" หมายความว่าเยี่ยงใด? ก็หมายความว่า หากเดิมทำงานเป็นหัวหน้าแผนก A แล้วนายจ้างย้ายไปทำงานเป็นหัวหน้าแผนก B อย่างนี้ถือว่าเป็นระดับเดียวกัน หรืออีกหนึ่งตัวอย่าง เดิมทำงานเป็นพนักงานควบคุมเครื่องจักรแผนก C และนายจ้างย้ายไปทำงานความคุมเครื่องจักรที่แผนก D อย่างนี้เป็นต้น...กรณีดังตัวอย่างนี้ถือว่าเป็นงานในลักษณะเดียวกัน

แต่ถ้า เดิมทำงานเป็นพนักงานฝ่ายผลิต แล้วนายจ้างย้ายให้ไปทำงานเป็นพนักงานกวาดพื้น , เดิมทำงานเป็นหัวหน้าแผนก เเล้วนายจ้างย้ายไปทำงานในตำแหน่งพนักงานควบคุมเครื่องจักรระดับปฎิบัติการ อย่างนี้ถือว่าเป็นการโยกย้ายที่ "ไม่เป็นคุณ" และเป็นการโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ต่ำกว่าเดิม อย่างนี้เป็นการโยกย้ายโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายครับ...ทราบแล้วเปลี่ยน....

กับอีกสองคำถามที่ถามว่า...

"ขอถามเพิ่มอีกนิดนะครับ ว่าในข้อ 2 ที่ผมสมัครงานตำแหน่งอื่นที่ไม่ช่ายงานปัจจุบันที่ทำอยู่ แล้วสุดท้ายเค้าคัดเลือกผมทำงานเดิม เค้าได้กำหนดว่ากรณีนี้ เป็นการลาออก ไม่ได้เช่นกันช่ายมั๊ยครับ(ตามคำตอบข้อ 1 ที่คุณทนายได้ตอบไว้เรื่องเงื่อนไขการลาออก)"
ตอบ..คุณเข้าใจถูกต้องแล้วครับ...

"นอกเสียจากว่าเค้าเปลี่ยนเป็น การให้ออกโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เนื่องจากผมไม่ปฎิบัติตามคำสั่ง และละเมิดสัญญาการจ้างงานที่เซ็นไว้ก่อนเข้าทำงาน(เพราะเค้ายังคงให้ผมทำงานเดิม) ถ้าเป็นแบบนี้ ผมยอมรับนะ .... แต่ถ้าเค้ายืนยันว่า เป็นการลาออก อันนี้ผมมีสิทธิ์ปฎิเสธที่จะลงนามในเอกสารใดๆที่เค้าพยายามได้ถูกต้องมั๊ยครับ"
ตอบ..อันนี้คุณก็ตอบถูกอีกแล้วครับ..อิอิ...และก็ขอเน้นย้ำอย่างที่เคยบอกไว้ในเว็บนี้หลายครั้งว่า การลาออกเป็นการเเสดงเจตนาของฝ่ายลูกจ้างที่ไม่อยากจะทำงานกับนายจ้างอีกต่อไป ซึ่งกฎหมายก็กำหนดไว้ว่า หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งประสงค์จะเลิกสัญญาจ้างต่อกันให้ทำเป็นหนังสือ ดังนั้น เมื่อเราไม่ประสงค์จะลาออก ก็ไม่ต้องทำหนังสือลาออก หรือหากนายจ้างใจดีทำใบลาออกให้ ก็ไม่ต้องเซ็นต์ ก็เท่านี้ คุณก็จะมีฐานะเป็นลูกจ้างของนายจ้างต่อไปครับ

ทนายพร

610

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: กระบวนการเลิกจ้าง

« เมื่อ: พฤษภาคม 13, 2016, 11:21:55 pm »

โอโหๆๆๆๆๆ....จะเปลี่่ยนแปลงองค์กรเพื่อให้ดีขึ้นแต่กลับให้เวลาแค่ ๔๘ ชั่วโมงในการตัดสินใจ....โหยยยย..จะทำร้ายจิตใจกันเกินไปป่าวเจ้านายยยยย...

เอาละเพื่อคลายความสงสัย ตอบตามคำถามเป็นข้อๆเลยนะครับ

1. ในกรณีที่ถูกรับคัดเลือกให้อยู่ต่อ แต่ผมไม่ตอบตกลงภายใน 48ชม ตามที่เค้าออกข้อกำหนด หรือ ผมจงใจปฎิเสธงานที่เค้า offer ให้ กรณีแบบนี้ทางบริษัทไม่สามารถโมเมว่าผมลาออก ใช่มั๊ยครับ คือที่ผมเข้าใจ มันไม่ถูกต้องตามกฎหมายเกี่ยวกับการลาออกของฝ่ายลูกจ้าง ?

ตอบ คุณเข้าใจถูกต้องแล้วครับ เพราะการลาออกคือการแสดงความจำนงที่ไม่อยู่ภายใต้สัญญาจ้างแรงงาน หรือเรียกง่ายๆว่าขอยกเลิกการเป็นลูกจ้างของนายจ้างนั่นเอง และสาระสำคัญของการลาออกก็คือ “ความสมัครใจ” ของฝ่ายลูกจ้างและเป็นผู้ “ลงนาม” ในหนังสือลาออกด้วยตนเอง หากไม่ใช่เป็นความสมัครใจของลูกจ้างในการขอลาออกแล้วก็ไม่ถือว่าลูกจ้างสมัครใจลาออกครับ และตามกรณีที่ถามมาก็จะเข้ากรณีเป็นการ “เลิกจ้าง” เสียมากกว่าครับ และการ “ลาออก” กับการ “เลิกจ้าง” ลูกจ้างจะได้รับสิทธิประโยชน์ภายหลังจากนิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานก็แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงครับ

2. ถ้าผมเลือกสมัครตำแหน่งงานอื่น โดยไม่สมัครงานตำแหน่งปัจจุบันที่ทำอยู่ แล้วคณะกรรมการตัดสินให้ผมทำงานตำแหน่งเดิมต่อไป ถ้าผมตอบปฎิเสธ บริษัทถือว่า ผมลาออก .... กรณีนี้ผมสงสัยว่า บริษัทจะอ้างความชอบธรรมได้หรือเปล่าครับว่าเค้าก็ให้ผมทำงานเดิม แต่ผมไม่ทำเอง ดังนั้นเค้าไม่ต้องรับผิดชอบหรือชดเชยอะไรให้ผม

ตอบ การมอบหมายงาน , การโยกย้ายงาน เป็นอำนาจการบริหารจัดการของฝ่ายนายจ้าง หากงานดังกล่าวนั้นอยู่ในระดับเดียวกัน หรือไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง นายจ้างก็สามารถสั่งให้ลูกจ้างไปปฎิบัติงานได้ และหากลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ปฎิบัติตามคำสั่งนั้น อาจถูกลงโทษทางวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฐานฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายได้ครับ และท้ายที่สุดหากอาจถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ

ทนายพร

611

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: สอบถามค่าชดเชยกรณีเชิญออกของพนักงานขายค่ะ

« เมื่อ: พฤษภาคม 11, 2016, 02:21:04 pm »

ก่อนอื่นต้องมาพิจารณาดูก่อนว่า “ค่าคอมมิชชั่น” เป็นค่าจ้างหรือไม่?

ซึ่งแนวคำพิพากษาของศาลฏีกามีทั้งที่เป็นค่าจ้างและไม่ใช่ค่าจ้าง ยกตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฏีกาที่ 5394-5404/2547 ที่ศาลฟังว่า “บริษัทกำหนดอัตราการจ่ายไว้เป็นการแน่นอนว่าเที่ยวหนึ่งจะจ่ายให้จำนวนเท่าใด จึงวินิจฉัยว่าเป็นค่าจ้าง ส่วนคำพิพากษาฎีกาที่ 2246/2548 ที่วินิจฉัยว่าการจ่ายค่าคอมมิชชั่นเป็นเงินจูงใจเฉพาะพนักงานขายที่ทำยอดได้ จึงไม่ใช่ค่าจ้าง ดังนั้น โดยสรุป ถ้าค่าคอมมิชชั่นที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงาน และเข้าองค์ประกอบ ๓ อย่างโดยไม่มีเงื่อนไขการจ่ายถือเป็นค่าจ้าง คือ ๑. เงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นประจำ ๒. เงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างสม่ำเสมอ และ ๓ เงินที่นายจ้างเป็นผู้จ่ายให้ ดังนั้น ในชั้นนี้ ยังขาดรายละเอียดว่าค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่

ถ้าค่าคอมมิชชั่น เป็นค่าจ้างต้องนำมาคำนวณจ่ายเงินชดเชย , ค่าล่วงเวลา และเงินอื่นๆที่คิดจากฐานค่าจ้างด้วย
ส่วนกรณีที่บริษัทเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่เราไม่มีความผิด ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับ ๑. ค่าชดเชยตามอายุงาน (ซึ่งกรณีของคุณอยู่ใน มาตรา ๑๑๘ (๓) คือ ๑๘๐ วันครับ , ๒ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า , ๓. วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม , ๔. วันหยุดพักผ่อนประจำปีตามสัดส่วน ๕. สินจ้างค้างจ่าย(ถ้ามี) และ ๖ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กรณีที่เราไม่ได้ทำผิดกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทแล้วถูกเลิกจ้าง ก็ประมาณนี้ครับ

และท้ายที่สุด หากการเจรจาไม่เป็นผลและเราเชื่อมั่นว่าไม่ได้กระทำความผิดก็ “ห้าม” เซ็นต์ใบลาออกโดยเด็ดขาด หากบริษัทจะเลิกจ้างก็ให้ทำหนังสือเลิกจ้างมาแล้วไปขอใช้สิทธิทางศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานได้ครับ ไม่ได้ยุ่งยากซับซ้อนแต่ประการใด ขอให้มีสติเข้าไว้แล้วทุกอย่างจะดีเองครับ...ให้กำลังใจครับ

ทนายพร

612

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: การเปลี่ยนกฏบริษัท

« เมื่อ: พฤษภาคม 03, 2016, 02:16:38 pm »

ต้องขออภัยแฟนๆเว็บไซด์ทนายพรด้วยนะที่ตอบช้า เพราะทนายจะมาตอบคำถามทุกคำถามด้วยตัวเอง และช่วงนี้ภารกิจรัดตัวจริงๆ คงไม่ว่ากันนะครับ เอาเป็นว่ายึดถือตามหลักการที่ว่า ตอบช้าดีกว่าไม่ตอบ...ตามนี้นะครับ

ขอตอบดังนี้นะครับ ประเด็นแรก ไม่ได้อธิบายว่าบริษัทที่ทำอยู่ ทำเกี่ยวกับอะไร และทำไมถึงนำเอาเวลาเดินทางเป็นเวลาทำงานด้วย ซึ่งโดยปกติหากเป็นงานโรงงานโดยทั่วๆไป จะไม่นำเวลาเดินทางมาคิด เว้นแต่งานที่ต้องเดินทาง เช่น งานตรวจไซด์งานก่อสร้างที่ไม่ได้กำหนดสถานที่ทำงานไม่แน่นอนอย่างนี้เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อมีข้อปฎิบัติมาเป็นเช่นนี้แล้วก็ถือเอาว่า ในระหว่างเดินทางให้นับระยะเวลาดังกล่าวเป็นเวลาทำงาน และเป็น “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” โดยปริยาย (โดยยึดถือตามประเพณีที่ปฎิบัติกันมาอย่างยาวนาน)

แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นและถามมาก็คือ “ ถูกหักหลัง” ไม่จ่ายเงินตามที่ได้ตกลงกันไว้
โดยถามมาว่า “บริษัทก้อเอากฏใหม่ไปหักย้อนหลังกลับ..ทำงานในวันหยุด 8:00-17:00 ก้อถูกหักเงินกลับ เพราะใช้วันหยุดไปแล้ว ซึ่งในลักษณะแบบนี้จะทำได้ไหม เพราะตอนคุยกันไม่ได้คุยเรื่องนี้ เหมือนโดนหลอก”

อืมมม...น่าคิดครับว่า “โดนหลอกหรือเปล่า?” คนที่จะบอกได้ดีที่สุดก็คือ ผู้ร่วมในเวทีเจรจาล่ะครับ...เรื่องนี้น่าจะมีรายละเอียดปลีกย่อยค่อนข้างเยอะ ถ้าจะเอาคำตอบแบบฟันธง คงต้องโทรมาคุยกันแล้วละครับ

แต่อย่างไรก็ตาม ให้พิจารณาในส่วนของข้อตกลงที่ได้มีการเจรจากันไว้ครับว่า ได้คุยรายละเอียดในเรื่องนี้ว่าอย่างไร ถ้ามีการตกลงกันว่าจะเริ่มกฎใหม่หลังจากที่มีการตกลงกัน (หลังจากเดือนมกราคม )และในส่วนที่ผ่านมาก็ให้ใช้กฎเก่า (ก่อนเดือนมกราคม) อย่างนี้ถือว่า บริษัทไม่ปฎิบัติตามสัญญาที่ได้ตกลงกันไว้แล้วครับ ซึ่งทางแก้ก็คือ ต้องไปใช้สิทธิร้องพนักงานตรวจแรงงานในพื้นที่ที่เราอยู่ หรือจะไปใช้สิทธิทางศาลก็ได้ครับ แต่ก็ขอให้เป็นทางเลือกสุดท้าย และสิ่งที่น่าจะทำในตอนนี้ก็คือ รวมตัวกันไปขอคุยกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อขอคำอธิบายและหาทางออกร่วมกันจะดีที่สุดครับ ขอให้โชคดีมีชัยครับ

ทนายพร

613

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: แพทย์พาร์ทไทม์ กับการถูกเลิกจ้าง และขอถามเรื่องการคิดดอกเบี้ยค่าจ้างคงค้างจ่าย กับสินจ้างแทนการบ

« เมื่อ: เมษายน 05, 2016, 01:27:52 am »

ตอบคำถามเก็บตก สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า มิใช่ค่าจ้าง หรือเงินตามมาตรา ๙ จึงคิดดอกเบี้ยได้เพียงร้อยละ ๗.๕ ต่อปีเท่านั้นครับ
และยินดีตอบคำถามทุกคำถามและขอเป็นกำลังให้นะครับ
ทนายพร

614

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: แพทย์พาร์ทไทม์ กับการถูกเลิกจ้าง และขอถามเรื่องการคิดดอกเบี้ยค่าจ้างคงค้างจ่าย กับสินจ้างแทนการบ

« เมื่อ: เมษายน 04, 2016, 02:32:57 pm »

สวัสดีครับคุณหมอ นานๆจะมีคุณหมอสนใจเข้ามาเยี่ยมชมเว็บไซด์ทนายพร และคิดถูกแล้วที่ถามเกี่ยวกับปัญหาแรงงานที่เว็บไซด์ทนายพร และโอกาสหน้าผมคงได้ถามคุณหมอในปัญหาสุขภาพบ้างนะครับ...เอาละ เข้าประเด็นตามที่คุณหมอถามมาเลยละกัน เมื่อถามเป็นข้อ ทนายก็จะขอตอบเป็นข้อๆ ดังนี้ครับ

1.สินจ้างแทนกการบอกกล่าวล่วงหน้า ผมควรจะคิดจากว่าในหนึ่งสัปดาห์ผมทำงาน 2 วันต่อสัปดาห์(คิดเป็นจำนวน 64,000 บาทต่อเดือน)ตามที่ตกลง หรือคิดจากเดือนปัจจุบันที่ถูกเลิกจ้างซึ่งทำงานที่นี่สัปดาห์ละ 3 วันต่อสัปดาห์(96,000 บาทต่อเดือน)?

ตอบ จากคำถามคงต้องการคำตอบว่า จำนวนเงินที่จะได้รับกรณีการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ถูกต้องจะต้องคิดคำนวณจากฐานค่าจ้างใด ขอตอบอย่างนี้ครับ ก่อนอื่นต้องพิจารณาจากสัญญาจ้างครับว่าได้ตกลงเรื่องการจ้างงานกันว่าอย่างไร หากในสัญญากำหนดเวลาทำงานปกติสัปดาห์ละ 2 วัน ต้องคิดจากค่าจ้างตามสัญญาที่ตกลงกันครับ คือ 2 วันครับ ส่วนที่ทำเกินเวลาที่ตกลงกันคือการทำงานล่วงเวลาครับ เมื่อรู้ว่าในสัญญาจ้าง(จะทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือหรือจะจ้างกันด้วยวาจา หากตกลงกันได้เกี่ยวกับวันเวลาทำงาน ค่าจ้าง ก็ถือว่าเป็นสัญญาจ้างแรงงานอันสมบูรณ์แล้ว) เป็นแบบใดแล้วก็กลับมาพิจารณาดูว่านายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ ซึ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 แก้ไขเพิ่มเติมฉบับที่ 2 พ.ศ.2551 ตามมาตรา 17 ได้กำหนดมีการบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ถ้าบอกกล่าวไม่ถูกต้องก็มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่เรียกกันโดยทั่วไปว่าค่าตกใจครับ

2.ในวันที่ 27 มีนาคม นายจ้างโอนเงินมาให้โดยคิดเป็นจำนวน 6 วัน แต่ก็ไม่ครบจำนวน 48,000 บาท(8,000 * 6)เนื่องจากอ้างว่าหักมาสาย ซึ่งตามกฎหมายห้ามมิให้หักค้าจ้างโดยอ้างการมาทำงานสาย โดยโอนมาเป็นจำนวน 32,016 บาท ขาดไปเป็นจำนวน 15,984 บาทเงินจำนวน 15,984 บาทถือเป็นค่าจ้างคงค้างใช่หรือไม่?

ตอบ เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ถกเถียงกันมานานว่า บริษัทสามารถหักค่าจ้างกรณีที่ลูกจ้างมาทำงานสายได้หรือไม่ และตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา คดีประเภทนี้ก็ยังไม่เคยขึ้นสู่ศาลฏีกาเพื่อวินิจฉัยให้ออกเป็นบรรทัดฐานว่านายจ้างสามารถหักค่าจ้างกรณีมาสายได้หรือไม่ อย่างไรก็ตาม ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 ได้อนุญาตให้นายจ้างสามารถหักค่าจ้างได้จำนวน 6 เรื่องเท่านั้น และไม่ได้อนุญาตให้นายจ้างสามารถหักค่าจ้างกรณีลูกจ้างมาทำงานสาย แต่ที่กล่าวมานี้คือข้อกฎหมายโดยทั่วๆไป แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 76 กำหนดข้อห้ามไม่ให้นายจ้างหักค่าจ้าง แต่กรณีที่ลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างสามารถ “ไม่จ่ายค่าจ้าง” ตามจำนวนเวลาที่ไม่มาทำงานได้ ซึ่งจะเป็นคนละด้านกับการที่นายจ้าง “หักค่าจ้าง” ซึ่งเป็นข้อห้าม แต่การที่ไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องมากลูกจ้างมาทำงานสายตามจำนวนนาทีที่ลูกจ้างมาสาย ก็เป็นสิทธิของนายจ้างที่จะไม่จ่ายได้เนื่องจากลูกจ้าง “ไม่ได้ทำหน้าที่” ของตนเองตามสัญญาจ้างอีกทั้งสุ่มเสี่ยงที่จะถูกลงโทษทางวินัยฐานมาทำงานสายอีกด้วยครับ หากผิดซ้ำคำเตือนนายจ้างก็จะนำมาเป็นเหตุในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ ดังนั้นจะเป็นค่าจ้างค้างจ่ายหรือไม่นั้นก็พิจารณาจากข้อความข้างต้นให้ได้ข้อยุติก่อนครับ

3.หากนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างคงค้างพร้อมดอกเบี้ยเพิ่มร้อยละ 15 จากเงินคงค้างจ่าย และทบจากเงินต้นทุกๆ 7 วัน หมายถึงหลังจากที่นายจ้างโอนเงินมาให้ผม(27 มีนาคม) หรือ 7 วันหลักจากรอบการจ่ายเงินตามปกติของแพทย์คนอื่นๆครับ(ทุกๆวันที่ 30 ของทุกเดือน)?

อืมม..คำถามนี้ ไม่ค่อยเข้าใจว่าต้องการให้ทนายตอบอะไร ถ้าให้เดาใจก็คงอยากจะรู้ว่าการคิดดอกเบี้ยผิดนัดและเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุก 7 วัน คิดกันอย่างไร ขอขยายความตามมาตรา 9 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 แก้ไขเพิ่มเติมฉบับที่ 2 พ.ศ.2551 ได้กำหนดให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี หากไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทํางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดหรือค่าชดเชย และหากพ้นระยะเวลา 7 วันไปแล้ว นายจ้างไม่จ่ายโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างก็จะต้องรับผิดชอบจ่ายเงินเพิ่ม(ลักษณะเดียวกันกับเบี้ยปรับ) ให้กับลูกจ้างอีกร้อยละ 15 ทุกระยะ 7 วัน เช่น ค้างค่าจ้าง 10,000 บาท เงินเพิ่มร้อยละ 15 ก็จะเท่ากับ 1,500 บาท ดังนั้น หากนายจ้างเจตนาไม่จ่ายค่าจ้างจำนวน 21 วัน นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินเพิ่มอีก 4,500 บาท และหากยังไม่จ่ายก็ให้คิด 1,500 ทุกระยะ 7 วันครับ

4.สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ถือเป็นค่าจ้างคงค้างจ่ายที่ต้องบวกดอกเบี้ยตามคำถามข้อที่ 3 หรือไม่ครับ ควรจะดำเนินการหลังถูกเลิกจ้างกี่วันหากไม่ใช่สามารถคิดดอกเบี้ยได้หรือไม่อย่างไรครับ?

ตอบ ต้องดูที่เจตนาครับว่า เป็นการเจตนาที่จะไม่จ่ายหรือไม่ ถ้าเจตนาก็ต้องเสียเงินเพิ่ม แต่ถ้าไม่เจตนาศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานมักจะไม่คิดให้ครับ ประเด็นนี้ศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานจะเป็นผู้วินิจฉัยเองครับว่าเจตนาหรือไม่มีเจตนา แต่สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ใช่เงินตามมาตรา 9 จึงไม่สามารถคิดเงินเพิ่มได้ ส่วนระยะเวลาที่ดำเนินการนั้น ในกฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้โดยตรงแต่อนุมานได้ว่า หลังจาก 7 วันผ่านไปแล้วครับ

5.ในวันที่นายจ้างนัดสัมภาษณ์และมีการตกลงการจ้างงานนั้น ผมได้มีการแจ้งแก่นายจ้างไปแล้วว่า ไม่ว่าการจ้างงานจะมีการเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร หรือปากเปล่าก็ตาม ทำงานไม่ว่าจะเป็นฟูลไทม์หรือพาร์ทไทม์ก็ตาม กฎหมายแรงงานก็คุ้มครองลูกจ้างตามที่กฎหมายระบุไว้อยู่แล้ว และแจ้งด้วยว่าไม่ว่าผมจะทำงานที่นี่สัปดาห์ละกี่วัน หากเลิกจ้าง ยังไงก็ต้องบอกก่อนครบกำหนดรอบชำระค่าจ้างไม่ต่ำกว่า 1 รอบ และหากมีสัญญาที่ขัดต่อกฎหมาย สัญญานั้นก็บังคับใช้ไม่ได้ ทุกอย่างต้องเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด ทางนายจ้างไม่ได้ตอบรับใดๆและแจ้งว่าไม่เคยเลิกจ้างหรือไล่ใครออกกะทันหันในลักษณะนี้อยู่แล้ว ผมจะฟ้องร้องยังไงให้ศาลเชื่อว่านายจ้างมีเจตนาละเมิดกฎหมาย ทั้งๆที่รู้กฎหมายอยู่แล้ว ถึงแม้ไม่รู้ แต่ผมก็ได้มีการแจ้งข้อกฎหมายแต่ทีแรกเอาไว้แล้ว และหากพิสูจน์ได้ว่านายจ้างมีเจตนาละเมิดกฎหมายจริงๆ จะเป็นผลดีต่อทางแรงงานหรือไม่อย่างไรครับ?

ตอบ คุณหมออธิบายหลักกฎหมายแรงงานได้ถูกต้องแล้วครับ แต่กรณีจะใช้สิทธิทางศาลนั้น ไม่ต้องกังวลว่าศาลจะไม่เชื่อ เพราะศาลแรงงานเป็นศาลชำนัญพิเศษที่ใช้ระบบ “ไต่สวน” ที่ศาลสามารถแสวงหาข้อเท็จจริงเองได้ ถ้าข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างละเมิดกฎหมายแรงงาน ศาลจะเป็นผู้กำหนดความเป็นธรรมกับคู่ความต่อไปครับ และปัญหาสำคัญประการหนึ่งของผู้ใช้แรงงานคือไม่รู้สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน ทั้งๆที่ต้องอยู่กับเรื่องเหล่านี้ตั้งแต่เป็นลูกจ้าง อีกทั้งรัฐบาลเองก็ไม่ส่งเสริมให้นักเรียนได้เรียนรู้กฎหมายแรงงานเพื่อเป็นภูมิคุ้มกันคนเองและบุคคลรอบข้าง ก็น่าหนักใจอยู่ครับ

ทนายพร

615

ถาม-ตอบปัญหากฎหมาย / Re: สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการไม่เหมือนกับพนักงานประจำ

« เมื่อ: เมษายน 03, 2016, 04:18:17 pm »

ถามมาอย่างยาว...ไม่รู้ล่ะ...ทนายก็จะตอบแบบยาวๆเหมือนกัน จะได้เท่าเทียมตามหลักสากลครับ..ขอตอบตามคำถามเลยนะครับ

1. ในสัญญาจ้างงานได้ระบุว่า “อเด็ค โก้ ตกลงว่าจ้างและพนักงานตกลงรับจ้างทำงานให้กับทางบริษัทจัดหางานอเด็คโก้ โดยได้รับมอบหมายให้เข้าปฏิบัติงานที่ บริษัท A ในตำแหน่ง sales support โดยระยะเวลาการจ้างว่าเริ่มตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2556 - 31 ธันวาคม 2559” อยากทราบว่าสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการต่างๆควรเหมือนกับพนักงานประจำหรือไม่ เนื่องจากบริษัทจัดหางาน อเด็คโก้ เป็นผู้จ่ายเงินเดือน โบนัส โอที?

ตอบดังนี้ครับ..สัญญาจ้างงาน เป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคน เกี่ยวกับเรื่องเงื่อนไขการจ้างการทำงานที่กำหนด ทั้งสถานที่ทำงาน วันเวลาทำงาน งานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง ประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 5 ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

เมื่อลูกจ้างเซ็นสัญญาทำงานกับบริษัท อเด็คโก้ ดังนั้นบริษัทจัดหางานถึงถือเป็น “นายจ้าง” โดยตรง ค่าจ้าง สวัสดิการต่างๆจึงต้องขึ้นอยู่กับบริษัทจัดหางาน อเด็คโก้ ไม่ใช่บริษัท A ที่หนูถูกส่งไปทำงานด้วย
แต่อย่างไรก็ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 มาตรา 11/1 ได้กำหนดให้บริษัท A เป็นนายจ้างของลูกจ้างที่เข้าไปทำงานด้วย ดังนั้น กรณีอย่างนี้ ในทางกฎหมายคุณก็มีนายจ้าง 2 คน ตราบใดที่คุณยังทำงานอยู่ในบริษัท A และคุณเป็นส่วนหนึ่งของขบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของบริษัท A คุณก็คือลูกจ้างของบริษัท A ด้วย
และนอกเหนือจากนั้นแล้ว บริษัท A จะต้องปฎิบัติตามมาตรา 11/1 ก็คือต้องให้ค่าจ้างและจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่เป็นธรรมหรือใกล้เคียงกับลูกจ้างโดยตรงอีกด้วย

ข้อ 2.ถามว่า กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) เราสามารถมีได้มั้ย และต้องทำกับบริษัท A หรือบริษัทจัดหางาน อเด็คโก้?

ทนายขอตอบว่า กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ คือ กองทุนที่ลูกจ้างและนายจ้างร่วมกันจัดตั้งขึ้นด้วยความสมัครใจ(ต้องสมัครใจทั้งสองฝ่าย) มาจากเงินที่ลูกจ้างจ่ายเงินสะสมและนายจ้างจ่ายเงินสมทบ เพื่อเป็นหลักประกันแก่ลูกจ้างเมื่อยามลูกจ้างเกษียณหรือออกจากงาน ดังนั้นกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจึงเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่งที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้นถ้าหนูต้องการมีสวัสดิการดังกล่าวนี้ ต้องเรียกร้องเอาจากบริษัทจัดหางาน อเด็คโก้ ได้เลยครับ หากบริษัทตอบว่าโอเคร....ก็ดีใจด้วยครับ แต่เกรงว่าจะได้รับคำตอบโคเครล่ะครับงานนี้ เพราะคือการเพิ่มรายจ่ายของนายจ้างครับ

ข้อ3.โบนัส เราสามารถให้ทางบริษัท A หรือบริษัทจัดหางาน อเดโก้ เป็นผู้เพิ่มเพื่อให้เหมือนพนักงานประจำของบริษัท A, การรักษาพยาบาลของพนักงานประจำบริษัท A ทางบริษัท A ทำกรุงเทพประกันชีวิตให้กับพนักงานประจำ บริษัทจัดหางาน อเด็คโก้ ทำประกันบูภาให้กับทางหนู มันต่างกันเยอะเลยเราสามารถทำแบบเดียวกับพนักงานประจำได้หรือไม่?

อืมมมม....ข้อนี้ค่อนข้างซับซ้อนและสามารถทำได้ใน ๒ กรณี แต่มีเงื่อนไขดังนี้

ทางแรก พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้กำหนดไว้ว่า ถ้าลูกจ้างเห็นว่าสภาพการจ้าง เช่น ค่าจ้าง สวัสดิการ วันเวลาทำงานไม่เหมาะสม บัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งได้ เช่น เพื่อขอให้ปรับค่าจ้าง เงินเดือน จัดรถรับส่ง ชุดทำงาน วันเวลาทำงาน สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล โบนัส เงินขึ้นประจำปี เป็นต้น และให้ทั้งสองฝ่ายตั้งผู้แทนมาเจรจาต่อรองกัน เมื่อตกลงกันได้ สภาพการจ้างก็เป็นไปตามข้อตกลงนั้น ซึ่งเรียกว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

โดยก่อนที่จะยื่นข้อเรียกร้องนี้ ต้องมีลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ลงลายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดของบริษัทจัดหางานอเด็คโก้ เช่น ทั้งบริษัทมีลูกจ้างทั้งหมด 100 คน ต้องมีพนักงานมาเข้าร่วมยื่นข้อเรียกร้องกับหนูจำนวน 15 คน เป็นต้น

และต้องทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ และระบุชื่อผู้แทนในการเจรจาจำนวนไม่เกิน 7 คน และให้ยื่นต่อนายจ้างอย่างเป็นทางการ

ในเรื่องนี้จะมีรายละเอียดมากกว่านี้ ซึ่งเรียกว่า “การเจรจาต่อรอง” (เป็นภาษากฎหมายแรงงาน) ถ้าหนูสนใจและเพื่อนๆสนใจ ค่อยมาคุยกันในรายละเอียดที่เกี่ยวข้องว่าต้องดำเนินการอะไร อย่างไรบ้าง

และทางที่สอง ถ้าตามเงื่อนไขข้างต้นมันยุ่งยาก ก็ไปแจ้งพนักงานตรวจแรงงาน ให้บริษัท A ปฎิบัติตาม มาตรา 11/1 ได้ครับ

ข้อ 4.ในสัญญาระบุว่า “ในกรณีที่ บริษัท A บอกเลิกสัญญากับ อเด็คโก้ ก็ถือว่าสัญญาระหว่าง อเด็คโก้กับพนักงานสิ้นสุดลงเช่นกัน และจะไม่เรียกร้องเงินใด ๆ จากผู้ว่าจ้างทั้งสิ้น” อยากทราบว่าเราไม่สามารถเรียกร้องค่าชดเชยใดๆได้เลยหรอคะ ถ้าเรียกได้เราเรียกร้องได้จากบริษัทใด?

อย่างนี้ครับ..เนื่องจากสัญญานี้ ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างว่า “เริ่มตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2556 - 31 ธันวาคม 2559” หรือระยะเวลา 3 ปี ดังนั้นนายจ้าง คือ อเด็คโก้ ต้องจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาในการทำงาน คือ 90 วัน ให้ลูกจ้าง ถ้าไม่จ่ายถือว่ามีความผิดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และสามารถเรียกร้องทางกฎหมายได้ ทั้งนี้เป็นไปตามมาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

ทนายได้รับคำถามนี้แบบนี้บ่อยว่า “เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้าง หรือไม่มีสิทธิเรียกร้องเงินชดเชยใดๆจากนายจ้าง” จริงหรือไม่

ขอตอบว่าถึงนายจ้างจะเขียนไว้แบบนี้ และลูกจ้างก็เซ็นรับทราบไปแล้ว แต่ก็หาได้มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายไม่ เนื่องจากสัญญาฉบับดังกล่าวมีข้อความอันขัดต่อกฎหมาย จึงตกเป็นโมฆะตามมาตรา 14/1 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่มีผลบังคับใช้ ลูกจ้างยังคงมีสิทธิเต็มที่จะเรียกร้องเงินชดเชยได้ตามกฎหมาย หากมีสิทธิได้รับครับ
ดังนั้น ยืนยันว่าสามารถเรียกร้องเงินค่าชดเชยตามมาตรา 118 ได้ครับ

5.การต่อสัญญาไปเรื่อย ๆ โดยที่บริษัท A ยังไม่บรรจุเป็นพนักงานประจำ อยากทราบว่ามีกฎหมายหรือข้อบังคับใด ที่สามารถระบุว่าการต่อสัญญาสามารถทำได้กี่ครั้ง หรือว่าสามารถต่อได้เรื่อยๆ โดยไม่ผิดกฎหมาย ?

ข้อนี้ขอตอบว่า นายจ้างสามารถต่อสัญญาได้เรื่อยๆ ตามความพอใจทั้งของนายจ้างและลูกจ้างที่ได้ตกลงกัน เนื่องจากไม่มีกฎหมายข้อใดบัญญัติว่าบริษัทต้องบรรจุลูกจ้างเป็นพนักงานประจำภายในเวลาเท่านั้นเท่านี้ หรือลูกจ้างทำงานมาครบกี่ปี บริษัทต้องบรรจุเป็นพนักงานประจำ ดังนั้น จึงอยู่ที่ความพอใจของทั้งสองฝ่ายว่ายังประสงค์จะเป็นนายจ้าง-ลูกจ้างกันต่อไปหรือไม่ แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อมีการต่อสัญญากันหลายๆรอบโดยมีลักษณะการทำงานที่เหมือนเดิมและต่อเนื่องกัน ในทางกฎหมายให้นับอายุงานต่อเนื่องไปนับแตวันเข้าทำงานวันแรกครับ

ทนายพร

หน้า: 1 ... 39 40 [41] 42 43 ... 50