การที่จะพิจารณาว่ากรณีใดเป็นการเลิกจ้างเป็นธรรมแล้ว หรือไม่เป็นธรรมนั้น กฎหมายได้เขียนไว้ในพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ บัญญัติว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า การเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะเลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา”
ซึ่งเมื่อพิจารณาจากตัวบทกฎหมายดังกล่าวข้างต้นแล้วก็จะเห็นว่าไม่ได้มีหลักเกณฑ์ตายตัวเสมอไป และไม่ได้บอกไว้ว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม ซึ่งก็ต้องศึกษาตามแนวบรรทัดฐานศาลฎีกา ที่ได้กำหนดว่า จะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการการเลิกจ้างเป็นสำคัญว่า มีเหตุอันสมควรหรือสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ แต่อะไรคือเหตุอันสมควรก็ยังต้องมีคนกลางชี้ขาดว่าเหตุผลที่ยกมากล่าวอ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างนั้นสมควรเพียงพอหรือไม่ เช่น หากนายจ้างแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างโดยเลือกปฎิบัติเฉพาะบางคน(เลิกจ้างข้อหาหมั่นไส้,หัวแข็ง อะไรประมาณนี้) ก็อาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมลูกจ้างก็สามารถเรียกค่าเสียหายได้ แต่ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง หรือเป็นความผิดที่เป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 ในกรณีอย่างนี้ก็อาจเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม แต่อย่างไรก็ตามต้องดูข้อเท็จจริงเป็นกรณีๆไปครับ
ทนายพร
