พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 13 ใช้กับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง มีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้น กรณีนี้ต้องด้วย ป.พ.พ.มาตรา 577 นายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอม และเมื่อลูกจ้างยินยอมแล้วต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง เช่น กรณีการควบรวมกิจการเข้าด้วยกัน , กรณีการจดทะเบียนโอนกิจการไปให้คนอื่นดำเนินการต่อ ไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล ในลักษณะเช่นนี้จะเรียกว่า “เป็นเพียงการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างเท่านั้น ไม่ใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง” คือ เป็นแค่การเปลี่ยนเจ้าของบริษัทเท่านั้น

ดังนั้นจะมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ ทั้งนี้เป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13

ที่บัญญัติไว้ว่า “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดกหรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด ให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

เช่น กรณีบริษัท B ซื้อหุ้นทั้งหมดของบริษัท C , บริษัท D และบริษัท F ซึ่งเป็นบริษัทขายสินค้าอุปโภคบริโภคขนาดใหญ่ในประเทศไทย

นี้จึงเป็นผลให้บริษัทเดิมสิ้นสภาพจากการเป็นนิติบุคคล กลายเป็นบริษัทแห่งใหม่ ดังนั้นบริษัทใหม่จึงรับไปทั้งสิทธิ หน้าที่ และความรับผิดที่มีอยู่ของบริษัทเดิมไปด้วย

บทบัญญัติดังกล่าวนี้บัญญัติขึ้น เพื่อคุ้มครองลูกจ้างในกิจการที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือมีการควบโอนกิจการของนายจ้างไปรวมกับนิติบุคคลอื่น ไม่ให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ต่าง ๆลดน้อยลง ไม่ว่าจะมีการควบ การโอนหรือการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง ลูกจ้างก็ยังคงมีสิทธิเช่นเดิม

ซึ่งใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง ไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงจะมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มี อยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ

แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้น ๆเลย เช่น กรณีขายกิจการทั้งหมด, ตัดขายกิจการบางส่วนออกไป, เปลี่ยนชื่อบริษัทที่ซื้อมาแล้วเป็นบริษัทใหม่เลย , เป็นนิติบุคคลใหม่ที่แยกต่างหากจากบริษัทเดิมเลย  กรณีนี้จะมีผลทำให้นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างเดิมและลูกจ้างสิ้นสุดลง

ดังนั้นลูกจ้างจะมีฐานะเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนใหม่ ซึ่งการโอนสิทธิลักษณะเช่นนี้ กฎหมายกำหนดไว้ว่าจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเสมอ

กล่าวโดยง่าย คือ เมื่อมีการเปลี่ยนตัวนายจ้างไม่ใช่การเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อน

ทั้งนี้เป็นไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ระบุไว้ชัดเจนว่า นายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ซึ่งได้บัญญัติไว้ว่า “นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย หากคู่สัญญาทำการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้”

และเมื่อลูกจ้างได้ยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้ว ลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน จะมาอ้างอิงกับข้อบังคับเดิมหรือระเบียบเดิมที่ระบุไว้ไม่ได้

แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมไปทำงานที่บริษัทแห่งใหม่ บริษัทเดิมต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างให้ลูกจ้างแทน ทั้งนี้เป็นไปตามมาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541และถ้าบริษัทเดิมเลิกจ้างลูกจ้างในกรณีดังกล่าวนี้โดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิดใดๆ ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ด้วยเช่นเดียวกัน

อ้างอิงจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1605/2551

คำพิพากษาย่อ (ย่อสั้น)

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ

แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วย ป.พ.พ. มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน

เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์

ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม

แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจ โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่

โจทก์ไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 กับนายจ้างใหม่ได้

การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้งแต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

คำพิพากษาฉบับเต็ม (ย่อยาว)

โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสามร่วมกันจ่ายค่าเสียหาย 7,629,100 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปีนับจากวันที่เลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยทั้งสามให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า มีปัญหาต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า โจทก์มีสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ตามที่กำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 หรือไม่

เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคลจึงจะมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ

แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน

เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2542 จำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์

ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2546 จำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2546 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 9.3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์

ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม

แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจโจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ซึ่งก็คือจำเลยที่ 2 และต่อมาคือจำเลยที่ 3

เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โจทก์ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 ดังกล่าว

โจทก์จึงไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 เอากับจำเลยที่ 3 ได้

การที่จำเลยที่ 3 จัดให้โจทก์ทำงานถึงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการปฏิบัติตามสิทธิของโจทก์และหน้าที่ที่จำเลยที่ 3 มีต่อโจทก์โดยชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 3 แล้ว

ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้ง แต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 จึงชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

พิพากษายืน

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577

คู่ความ

นางสาวสุวรรณา ด่านกุล        โจทก์

บริษัทกรุงเทพโกสินทร์ จำกัด กับพวก        จำเลย

ผู้พิพากษา

พิทยา บุญชู

วัฒนชัย โชติชูตระกูล

วิเทพ พัชรภิญโญพงศ์

และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14420/2553

คำพิพากษาย่อ (ย่อสั้น)

กรณีจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 หรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่ามีเหตุอันจำเป็นหรือสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่

เมื่อบริษัท น. และบริษัท ป. เป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากจำเลย การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างสั่งโอนย้ายโจทก์ทั้งสี่จากบริษัทจำเลยไปทำงานที่บริษัท น. และบริษัท ป. จึงเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง

จึงต้องได้รับความยินยอมจากโจทก์ทั้งสี่ตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง

เมื่อโจทก์ทั้งสี่ไม่ยินยอมไปทำงานที่บริษัท น. และบริษัท ป. จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ โดยโจทก์ทั้งสี่ไม่มีความผิด เป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

คำพิพากษาฉบับเต็ม (ย่อยาว)

คดีทั้งสี่สำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยให้เรียกโจทก์ตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 และให้เรียกจำเลยทั้งสี่สำนวนว่าจำเลย

โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมเงินเพิ่ม และเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุก 7 วันของค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและค่าประกันภัยรถยนต์พร้อมดอกเบี้ย และดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี แก่โจทก์ทั้งสี่ นับถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าชำระเสร็จและให้จำเลยออกหนังสือรับรองการเป็นพนักงานของโจทก์ทั้งสี่ให้แก่โจทก์ทั้งสี่

จำเลยให้การ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินแก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 365,000 บาท โจทก์ที่ 2 จำนวน 702,000 บาท โจทก์ที่ 3 จำนวน 56,000 บาท และโจทก์ที่ 4 จำนวน 311,645.63 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับจากวันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสี่ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า การที่จำเลยโอนย้ายโจทก์ทั้งสี่ไปสังกัดบริษัทนำยุค จำกัด และบริษัทป้อมทิพย์ จำกัด เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือไม่ และเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า กลุ่มตลาดไทยเบฟได้เข้าซื้อหุ้นและเข้าบริหารกิจการของจำเลยในนามนิติบุคคลเดิม แต่เนื่องจากการให้สิทธิประโยชน์บางประการแก่ลูกจ้างของจำเลยแตกต่างจากกลุ่มตลาดไทยเบฟ กล่าวคือ จำเลยให้ค่าคอมมิชชั่นในการขายแก่ลูกจ้างโดยการเหมาจ่าย แต่กลุ่มตลาดไทยเบฟจ่ายค่าคอมมิชชั่นจากการขายตามผลงานจำเลยไม่มีทางแก้ไขอย่างอื่นจึงต้องโอนย้ายโจทก์ทั้งสี่ไปสังกัดบริษัทนำยุค จำกัด และบริษัทป้อมทิพย์ จำกัด เพื่อให้โจทก์ทั้งสี่เข้าสู่ระบบการจ่ายสิทธิประโยชน์ตามแบบของกลุ่มไทยเบฟเท่านั้น

การกระทำดังกล่าวเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างไม่ใช่การเปลี่ยนตัวนายจ้าง เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอมและนายจ้างเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและการเลิกจ้างที่ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มีผลบังคับเพียงนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเท่านั้น ไม่ทำให้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 เพราะเป็นกฎหมายคนละฉบับกันนั้น

เห็นว่า กรณีจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 หรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่ามีเหตุอันจำเป็นหรือสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่

เมื่อบริษัทนำยุค จำกัด และบริษัทป้อมทิพย์ จำกัด เป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากจำเลย การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างสั่งโอนย้ายโจทก์ทั้งสี่จากบริษัทจำเลยไปทำงานที่บริษัทนำยุค จำกัด และบริษัทป้อมทิพย์ จำกัด จึงเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจึงต้องได้รับความยินยอมจากโจทก์ทั้งสี่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง

เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ยินยอมไปทำงานที่บริษัทนำยุค จำกัด และบริษัทป้อมทิพย์ จำกัด จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่โดยโจทก์ทั้งสี่ไม่มีความผิด

การเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น"

พิพากษายืน

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577

คู่ความ

นายศักดิ์ธณัช วิชาพานิช กับพวก        โจทก์

บริษัทไทยเบฟเวอเรจ มาร์เก็ตติ้ง จำกัด        จำเลย

ผู้พิพากษา

ประเสริฐ โอนพรัตน์วิบูล

ดิเรก อิงคนินันท์

วิรุฬห์ แสงเทียน

รูปประกอบนำมาจาก ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย http://www.set.or.th/th/market/MnA_p2.html