การย้ายสถานประกอบการของนายจ้าง : แนววินิจฉัยของศาลเพื่อคุ้มครองลูกจ้างมากขึ้น - กรุงเทพธุรกิจ 28 มิถุนายน 2560

ในยุคที่สังคมและการประกอบธุรกิจของผู้ประกอบการเข้าสู่โลกที่ไร้พรมแดน การประกอบธุรกิจสามารถเคลื่อนย้าย และเปลี่ยนแปลงจากสถานที่หนึ่งไปสู่อีกสถานที่หนึ่ง ได้ตามความเหมาะสมและกลยุทธ์ทางธุรกิจของผู้ประกอบการ การย้ายสถานประกอบการของนายจ้างจากจังหวัดหนึ่งไปสู่อีกจังหวัดหนึ่ง เพื่อลดต้นทุนทางธุรกิจหรือเพื่อแสวงหาตลาดใหม่ๆ ทางธุรกิจ จึงไม่ใช่เรื่องที่เหนือความคาดหมายอีกต่อไป ลูกจ้างจึงต้องเตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้นรวมถึงเรียนรู้สิทธิที่ตนมีตามกฎหมาย อันเนื่องจากการที่นายจ้างสั่งให้ไปทำงานในสถานประกอบการแห่งใหม่ของนายจ้าง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (แก้ไขเพิ่มเติม ปี 2551) มาตรา 120 ได้กำหนดบทบัญญัติที่ให้ความคุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยให้สิทธิลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วย ให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างได้ และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ เนื่องจากการย้ายสถานประกอบการไม่น้อยกว่าค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ เนื่องจากการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หลักการเรื่องค่าชดเชยพิเศษจากการย้ายสถานประกอบการนี้ถูกกำหนดขึ้น เพื่อสร้างให้เกิดความเป็นธรรมแก่ลูกจ้าง ที่ได้รับผลกระทบจากการกระทำของนายจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่สามารถไปทำงานกับนายจ้างได้ภายหลังการย้ายสถานประกอบกิจการ

ในอดีตที่ผ่านมาศาลจะตีความเรื่องการจ่ายค่าชดเชยพิเศษ กรณีการย้ายสถานประกอบการอย่างเคร่งครัดโดยมีองค์ประกอบสำคัญ 2 ประการคือ (1) นายจ้างต้องย้ายสถานประกอบการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น กล่าวคือนายจ้างย้ายสถานที่ประกอบกิจการจากสถานที่เดิมไปยังสถานที่แห่งใหม่ โดยไม่ใช้สถานที่ประกอบการเดิมอีกต่อไปหรือปิดสถานประกอบการเดิม และ (2) การย้ายสถานที่ประกอบการของนายจ้างนั้น ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างต้องเดือดร้อนในการหาที่อยู่ใหม่ หาเส้นทางในการเดินทางใหม่ ใช้ระยะเวลาในการเดินทางเพิ่มมากขึ้นหรือมีค่าใช้จ่ายเพิ่มมากขึ้น หรือบางครอบครัวต้องหาสถานที่เรียนให้บุตรหลานใหม่

หากเข้าองค์ประกอบดังกล่าวทั้ง 2 ข้อข้างต้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเท่ากับอัตราค่าชดเชยจากการเลิกจ้างทั้งจำนวนให้แก่ลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานกับนายจ้างในสถานประกอบการใหม่นั้น และได้ใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันย้ายสถานประกอบกิจการ 

ซึ่งตามแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาในอดีตที่ผ่านมาจะไม่นำบทบัญญัติมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2551) มาปรับใช้กับกรณีการที่นายจ้างย้ายลูกจ้างไปทำงานยังสถานที่ประกอบการแห่งอื่นที่มีอยู่แล้วหรือกรณีที่นายจ้างตั้งสำนักงานสาขาแห่งใหม่เพิ่มขึ้นจากเดิมแล้วมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานยังสำนักงานสาขาที่ตั้งขึ้นใหม่นั้น ตัวอย่างเช่น นายจ้างมีสำนักงานใหญ่และสำนักงานขายตั้งอยู่ที่กรุงเทพมหานคร มีสถานประกอบกิจการโรงแรมตั้งอยู่ที่จ.ภูเก็ต และต่อมานายจ้างปิดสำนักงานแผนกการขายที่กรุงเทพมหานคร และย้ายพนักงานขายทั้งหมดไปทำงานที่สำนักงานแผนกการขายของนายจ้างที่จ.ภูเก็ตที่มีอยู่ก่อนแล้ว 

ในกรณีนี้ถึงแม้ตามข้อเท็จจริงนายจ้างจะมีการสั่งย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานยังสถานประกอบการอีกแห่งหนึ่งและการย้ายดังกล่าวอาจมีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างก็ตาม ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่าเป็นกรณีนายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานที่สถานประกอบกิจการของนายจ้างอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่แล้ว ไม่ใช่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชยพิเศษ (คำพิพากษาฎีกาที่ 2228/2545)

อย่างไรก็ตาม เมื่อเร็วๆ นี้ ศาลฎีกาท่านได้มีการวินิจฉัยและตีความการบังคับใช้มาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในทางที่เป็นคุณกับลูกจ้างเพิ่มมากขึ้น โดยศาลท่านได้มีการหยิบยกเรื่องเจตนาและวัตถุประสงค์ในการดำเนินการของนายจ้างมาประกอบการพิจารณาวินิจฉัยคดีด้วย

โดยในคดีดังกล่าวนายจ้างมีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในกรุงเทพมหานครเพียงแห่งเดียว ต่อมานายจ้างเปิดสำนักงานอีกแห่งหนึ่งขึ้นที่สมุทรสาคร และได้ทำการเปลี่ยนแปลงสำนักงานใหญ่จากกรุงเทพมหานครเป็นสมุทรสาคร โดยที่สถานประกอบการทั้งสองแห่งยังคงมีการดำเนินธุรกิจตามปกติ ต่อมานายจ้างทยอยปิดส่วนงานที่สำนักงานสาขาในกรุงเทพมหานครเป็นแผนกๆ ไป โดยย้ายลูกจ้างในแผนกที่ปิดไปทำงานที่สำนักงานใหญ่ที่จ.สมุทรสาคร โดยใช้เวลาในการย้ายลูกจ้างเป็นเวลา 2 ปีเศษ 

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่นายจ้างเริ่มทยอยปิดส่วนงานที่โรงงานในกรุงเทพมหานครเป็นแผนกๆ ไป และโยกย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานที่สำนักงานใหญ่จ.สมุทรสาครทันทีที่ตั้งโรงงานแห่งใหม่และประกาศปิดการดำเนินกิจการที่กรุงเทพมหานครอย่างถาวรใน 2 ปีต่อมา แสดงให้เห็นถึงวัตถุประสงค์ของนายจ้างว่าที่นายจ้างเปิดสถานที่ประกอบกิจการที่จ.สมุทรสาครนายจ้างต้องการที่จะย้ายสถานที่ประกอบกิจการไปยังจ.สมุทรสาครพียงแห่งเดียวตั้งแต่เริ่มต้น เพียงแต่นายจ้างทยอยย้ายแผนกงานและลูกจ้างเท่านั้น ไม่ได้ย้ายไปทั้งหมดโดยทันที และแม้ว่าจะใช้เวลาย้ายถึง 2 ปีเศษก็ไม่ถือว่านายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปยังสถานที่อื่นซึ่งนายจ้างมีอยู่ก่อนแล้ว 

ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่าคดีนี้เป็นการโยกย้ายสถานประกอบการตามมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้แก่ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะย้ายไปทำงานกับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานใหม่และได้ใช้สิทธิบอกเลิกสัญญากับนายจ้างภายในกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 13550/2558)

จากแนวคำพิพากษาข้างต้น จะเห็นได้ว่าศาลท่านได้พยายามจะใช้กฎหมายเพื่อให้ความคุ้มครองกับลูกจ้างเพิ่มมากขึ้น ตามเจตนารมณ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยการนำเรื่องเจตนาและวัตถุประสงค์ของนายจ้าง รวมถึงวิธีการในการดำเนินการย้ายสถานประกอบการมาพิจารณาประกอบด้วย ซึ่งผู้เขียนเห็นว่าเป็นแนวโน้มที่ดีและเป็นคุณประโยชน์กับลูกจ้างอย่างยิ่ง

.................................................................

สมพร มโนดำรงธรรม

บริษัท อัลเลน แอนด์ โอเวอรี่ (ประเทศไทย) จำกัด

Somporn.Manodamrongtham@allenovery.com