การปิดงานและการนัดหยุดงาน คืออะไร และทำไมลูกจ้างถึงไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงปิดงานหรือนัดหยุดงาน

ในช่วงที่ผ่านมา มีข่าวเกี่ยวกับพนักงานบริษัทสแตนเล่ย์ เวิร์คส์ จำกัด เลขที่ 92 หมู่ 9 ถนนบางนา-ตราด ตำบลบางวัว อำเภอบางปะกง จังหวัดฉะเชิงเทรา จำนวน 44 คน ซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย ถูกนายจ้างสั่งปิดงานเนื่องจากไม่ยอมรับข้อตกลงสภาพการจ้างงานที่บริษัทได้ตกลงกับสหภาพแรงงานอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ในบริษัท คือ สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ เวิร์คส์  หลายคนอาจสงสัยว่าการปิดงานและการนัดหยุดงาน คืออะไร จึงขอนำเสนอข้อกฎหมายเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว ดังนี้

1. การปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยินยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากมีปัญหาข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ เป็นมาตรการที่นายจ้างมีความประสงค์จะให้ลูกจ้างได้รับความเดือดร้อนในระหว่างปิดงาน ไม่มีรายได้ เพราะลูกจ้างมาทำงานไม่ได้ ก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง

เพราะสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน เมื่อไม่ได้ทำงานให้นายจ้าง นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง เป็นวิธีการกดดันลูกจ้างให้ยอมตามข้อเรียกร้องที่นายจ้างกำหนด การปิดงานเป็นการกระทำโดยการห้ามให้ลูกจ้างเข้าทำงาน ดังนั้นคนที่ได้รับความเดือดร้อนคือ ลูกจ้างนั้นเอง

2. การนัดหยุดงาน หมายถึง การที่ลูกจ้างทุกคนร่วมมือร่วมใจกัน ไม่ยอมทำงานให้กับนายจ้างเป็นการชั่วคราว เนื่องจากมีปัญหาข้อพิพาททางด้านแรงงานระหว่างกัน เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่ลูกจ้างรวมตัวกันเพื่อกดดันหรือบีบให้นายจ้างต้องทำตามข้อเรียกร้องของตน หรือไม่ก็ต้องมีการแก้ไขเพิ่มเติมสภาพการจ้างเสียใหม่ เพื่อให้ตนเองได้ประโยชน์

วิธีการนี้จะกดดันนายจ้างจนกว่าจะสมประโยชน์ แต่การนัดหยุดงานต้องเกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น

3.  การจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้าง  ถึงแม้นายจ้างจะมีระเบียบข้อบังคับว่าจะต้องจ่ายโบนัสปีละกี่ครั้ง ระเบียบข้อบังคับดังกล่าวไม่เป็นสภาพการจ้าง อันมีผลผูกพันให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสในจำนวนดังกล่าวตลอดไป เป็นสิทธิของนายจ้างจะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้(อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8003/2543)

4.การปิดงานและการนัดหยุดงาน

4.1 ต้องมีการแจ้งข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 13 ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดจนมีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นและตกลงกันไม่ได้ ตามมาตรา 22 วรรคสาม และมีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าถึงการปิดงานหรือการนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่วโมง ตามมาตรา 34 วรรคสองแล้ว นายจ้างจึงจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้

4.2 ในกรณีที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและฝ่ายที่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น อีกฝ่ายหนึ่งปิดงานหรือนัดหยุดงานเพื่อบังคับให้มีการปฏิบัติตามได้ ทั้งนี้ โดยต้องแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้า 24 ชั่วโมง (กรณีเช่นว่านี้แม้จะปิดงานหรือนัดหยุดงานได้ แต่ไม่พึงกระทำเพราะเป็นการเสี่ยงเกินไป หากเห็นว่ามีการไม่ปฏิบัติตามข้อตกลง ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างที่เป็นฝ่ายเสียหาย ควรนำคดีไปสู่ศาลขอให้ศาลพิพากษาบังคับให้นายจ้างหรือลูกจ้างปฏิบัติตามข้อตกลงจะได้ผลกว่า)

4.3 ในกรณีที่มีคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานและฝ่ายที่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดไม่ยอมปฏิบัติตามคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น อีกฝ่ายหนึ่งปิดงานหรือนัดหยุดงานเพื่อบังคับให้มีการปฏิบัติตามได้ ทั้งนี้ โดยแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้า 24 ชั่วโมง ตามมาตรา 34 วรรคสอง (แต่ก็ไม่ควรกระทำเช่นเดียวกัน ควรใช้วิธีการไปฟ้องศาลแรงงานขอให้พิพากษาบังคับให้ปฏิบัติตามจะได้ผลมากกว่า -อ้างอิงคำบรรยายวิชากฎหมายแรงงาน ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ)

4.4 อำนาจพิเศษที่จะระงับการปิดงานหรือนัดหยุดงาน ตามมาตรา 35 ของ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ให้อำนาจรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน โดยหากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเห็นว่า การปิดงานหรือนัดหยุดงานรายใดอาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศหรืออาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน หรืออาจเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศหรืออาจขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานสั่งให้เลิกปิดงานหรือให้ลูกจ้าง กลับเข้าทำงานตามปกติได้

ตัวบทกฎหมายอ้างอิง

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการ จ้างหรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือ ลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วม ในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้ง ผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วม ในการเจรจาผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้างกรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการ ของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและ ลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของ ลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้ง ผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการ เจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยัง มิได้เลือกตั้งผู้แทน เป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็น ผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วม ในการเจรจามีจำนวนไม่ เกินเจ็ดคนโดยมิชักช้า

การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อ เป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการ รับทราบคำชี้ขาดให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 22 เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตาม มาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายในกำหนดห้าวัน นับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง

ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นำ มาตรา 18 มาใช้บังคับโดยอนุโลม

ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ในกรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตาม มาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่ขัดต่อ มาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ ภายใต้บังคับ มาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือ มาตรา 36