update 13 พย. 68 : วิเคราะห์พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ที่ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568

วิเคราะห์พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ที่ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 เป็นต้นไป
 

สาระสำคัญ

• เนื้อหาหลักของการแก้ไขในครั้งนี้มุ่งเน้นที่การเพิ่มสิทธิในการลาเพื่อคลอดบุตรและการลาเพื่อดูแลบุตรหลังคลอด ทั้งสำหรับลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์และคู่สมรสของลูกจ้าง

• ขยายความคุ้มครองไปยังกลุ่มแรงงานจ้างเหมาบริการในหน่วยงานของรัฐซึ่งเดิมไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานอย่างเต็มที่ หมายความว่า หน่วยงานภาครัฐต้องปรับตัวด้วยเช่นกัน

• โดยฝ่าย HR ภาครัฐจะต้องจัดให้ลูกจ้างจ้างเหมาบริการเหล่านั้นได้รับสิทธิวันลา วันหยุด ค่าจ้าง และสวัสดิการต่าง ๆ ตามมาตรฐานกฎหมายแรงงานใหม่

• เช่น สิทธิลาคลอด 120 วันของพนักงานหญิงสัญญาจ้าง หรือสิทธิวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันลาป่วย เป็นต้น เทียบเท่ากับที่แรงงานเอกชนได้รับ

• ภาครัฐเองก็อาจต้องออกกฎระเบียบหรือแบบสัญญาจ้างรูปแบบใหม่ให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานเพื่อให้การปฏิบัติเป็นไปในทิศทางเดียวกันทั่วทั้งราชการ

• แม้สถานประกอบการบางแห่งหรือหน่วยงานภาครัฐ อาจยังปรับปรุงระเบียบภายในไม่ทันวันที่กฎหมายมีผลใช้ นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องให้สิทธิตามกฎหมายแก่ลูกจ้างที่เข้าเกณฑ์ตั้งแต่ 7 ธ.ค. 2568 เป็นต้นไปอยู่ดี เช่น หากมีพนักงานคลอดบุตรหรือขอใช้สิทธิลาในวันที่ 8 ธ.ค. 2568 นายจ้างก็ต้องอนุญาตและให้สิทธิ 120 วันตามกฎหมายใหม่ ไม่ใช่ตามกฎเก่าที่ 98 วัน

ประเด็นที่ 1 สิทธิการลาคลอด

• กฎหมายใหม่แก้ไขมาตรา 41 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดต่อการตั้งครรภ์หนึ่ง ได้ไม่เกิน 120 วัน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเดิมที่กำหนดไว้ 98 วัน ตามกฎหมายฉบับก่อน

• โดยให้นับรวมวันหยุดที่มีระหว่างวันลาด้วยตามหลักเกณฑ์เดิม หมายถึง 120 วันเป็นการนับตามปฏิทินต่อเนื่อง

• นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างหญิงในช่วงลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 60 วัน (เพิ่มขึ้นจากเดิมที่กฎหมายเก่ากำหนดจ่ายค่าจ้าง ไม่เกิน 45 วัน เท่านั้น)

• ส่วนวันที่เหลือจากนั้น ลูกจ้างไปขอรับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรจากกองทุนประกันสังคม ปัจจุบันประกันสังคมให้สิทธิค่าชดเชยการลาคลอดร้อยละ 50 ของค่าจ้างที่ส่งเงินสมทบ เป็นระยะเวลาไม่เกิน 90 วันต่อการคลอดหนึ่งครั้ง เช่น ใช้ฐาน 15,000 บาทส่งเงินสมทบสูงสุด ก็จะได้เพียง 7,500 บาทต่อเดือนเท่านั้น ไม่ใช่ 50 % ของค่าจ้างจริงๆ

ประเด็นที่ 2 : ลาพักฟื้นสำหรับลูกจ้างหญิงมีครรภ์

• กฎหมายใหม่ได้เพิ่มเติม วรรคสี่ของมาตรา 41 ให้สิทธิแก่ลูกจ้างหญิงที่ใช้สิทธิลาคลอดครบตามสิทธิแล้ว สามารถลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีกไม่เกิน 15 วัน ในกรณีที่บุตรมีอาการเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อการเกิดโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการหลังคลอด โดยจะต้องมีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบการลา

• สิทธินี้ เรียกว่า “ลาพักฟื้น/ลาเลี้ยงดูบุตร” เพิ่มเติมต่างหากจากการลาคลอดตามปกติ ซึ่งไม่เคยมีในกฎหมายฉบับเดิม

• ก่อนหน้านี้หากแม่ต้องหยุดงานเพิ่มเติมเพื่อดูแลบุตรที่เจ็บป่วย มักต้องใช้โควตาการลาป่วยประจำปีที่กฎหมายกำหนดไว้ 30 วัน

• สำหรับค่าจ้างระหว่างการลาพักฟื้นนี้ นายจ้างต้องจ่ายให้ในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง ตลอดระยะเวลาที่ลา 15 วันดังกล่าว

• สิทธิลาพักฟื้น 15 วันและหลักเกณฑ์การจ่ายค่าจ้างร้อยละ 50 นี้เป็นสิทธิใหม่ที่เพิ่มเข้ามา ไม่เคยมีในกฎหมายเก่า

ประเด็นที่ 3 : การลาเพื่อดูแลบุตรหลังคลอดของบิดาหรือคู่สมรสของผู้ให้กำเนิดบุตร

• มาตรา 41/1 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วัน ต่อการคลอดหนึ่งครั้ง

• สิทธินี้สามารถใช้ได้ ก่อนหรือหลังวันที่คู่สมรสคลอดบุตรก็ได้ แต่รวมแล้วต้องอยู่ภายในระยะเวลา 90 วันนับจากวันที่บุตรเกิด

• ฝ่ายบิดาสามารถแบ่งช่วงลาได้ตามความเหมาะสม ตั้งแต่ช่วงใกล้คลอด เพื่อเตรียมการหรือเฝ้าดูแลในช่วงคลอด ไปจนถึงช่วงหลังคลอด เพื่อช่วยเลี้ยงดูทารกและดูแลมารดาหลังคลอด

• จำนวนวันที่ลาได้ทั้งหมดต้องไม่เกิน 15 วันทำงาน

• ต้องใช้สิทธิให้เสร็จสิ้นภายในสามเดือนแรกหลังคลอด

• นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่ลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสในอัตรา เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 15 วัน พูดง่ายๆ คือ ได้รับค่าจ้างเต็ม 100% ของค่าจ้างในช่วงวันลานั้น

ประเด็นที่ 4 : แนวทางของ HR ต่อการจัดทำแนวปฏิบัติให้สอดคล้องกับกฎหมายใหม่

• HR ต้องดำเนินการแก้ไขเอกสารที่เกี่ยวข้อง คู่มือพนักงาน และนโยบายการลาของบริษัทให้สอดคล้องกับกฎหมายใหม่ เช่น ระบุสิทธิลาคลอด 120 วัน สิทธิลาพักฟื้น 15 วันกรณีบุตรป่วย และสิทธิลาช่วยคู่สมรส 15 วัน ไว้อย่างชัดเจน

• การกำหนดเงื่อนไขการใช้สิทธิ เช่น การแจ้งล่วงหน้า การแสดงใบรับรองแพทย์กรณีลาพักฟื้นบุตรป่วยเพื่อให้พนักงานทุกคนรับรู้และเข้าใจสิทธิของตน

• การกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรจะช่วยลดความสับสนและป้องกันความผิดพลาดในทางปฏิบัติ

• สิทธิใหม่นี้มีการจ่ายค่าจ้างที่แตกต่างกัน เช่น ลาคลอดและลาช่วยคู่สมรสจ่าย 100 % แต่ลาพักฟื้นบุตรป่วยจ่าย 50 % ดังนั้นบริษัทต้องปรับปรุงระบบบริหารงานบุคคลและระบบเงินเดือนให้สามารถรองรับการคำนวณค่าจ้างตามสิทธิใหม่ได้อย่างถูกต้องอัตโนมัติ

• โดยตั้งค่าประเภทการลาใหม่ในโปรแกรมบัญชีเงินเดือน เพื่อคำนวณการจ่ายเงิน 60 วันแรกของลาคลอดเป็นเงินเดือนเต็ม และวันที่เหลือไม่มีการจ่ายจากนายจ้าง หรือสำหรับลาพักฟื้น 15 วันให้ระบบจ่ายที่อัตราครึ่งหนึ่งของเงินเดือน ตลอดจนการจ่ายค่าลาช่วยภรรยา 15 วันที่อัตราเต็ม เป็นต้น (ระบบแบบนี้ AI ทำได้หมด ไม่ได้ยุ่งยากอะไรเลย)

• การมีระบบที่รองรับจะช่วยป้องกันความผิดพลาดในการคำนวณสิทธิและลดภาระงานเอกสารของ HR

• HR ควรออกแนวปฏิบัติที่ชัดเจนว่าพนักงานที่จะใช้สิทธิลาคลอด หรือลาพักฟื้น/ลาเลี้ยงดูบุตร ต้องแจ้งล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างไร และต้องยื่นเอกสารหลักฐานอะไรบ้าง

• เช่น กรณีลาคลอด ควรแจ้งกำหนดคลอดหรือวันที่คาดว่าจะหยุดลาล่วงหน้า และอาจขอสำเนาใบรับรองแพทย์ที่ระบุวันกำหนดคลอด

• กรณีลาพักฟื้นดูแลบุตรป่วย ต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันภาวะของทารกแนบมาด้วยทุกครั้งตามที่กฎหมายกำหนด

• กรณีลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร ควรแจ้งล่วงหน้าพร้อมทั้งหลังคลอดควรมีหลักฐานเช่นสูติบัตรหรือใบรับรองแพทย์ของภรรยาเพื่อยืนยันการคลอดและระบุวันที่บุตรเกิด เป็นต้น

• การกำหนดขั้นตอนเหล่านี้ให้ชัดจะช่วยให้การใช้สิทธิเป็นไปอย่างเป็นธรรมทั้งสองฝ่าย

ประเด็นที่ 5 : แนวทางของ HR ต่อการวางแผนบริหารกำลังคนชดเชยช่วงที่พนักงานลา

• เมื่อพนักงานสามารถลาคลอดได้นานขึ้น สูงสุด 4 เดือน และมีสิทธิพ่อลาเพิ่มได้อีก ทำให้การขาดงานของพนักงานเพราะภาระครอบครัวจะยาวนานและบ่อยขึ้นกว่าเดิม

• บริษัทควรวางแผนอัตรากำลังคนล่วงหน้า เมื่อทราบว่าพนักงานตั้งครรภ์ ควรมีการวางตัวพนักงานชั่วคราวหรือกระจายงานให้ผู้อื่นทำทดแทนระหว่างที่พนักงานลาหยุด

• อาจพิจารณาหมุนเวียนพนักงานภายในมาช่วยงานชั่วคราวในช่วงเวลาดังกล่าว

• สำหรับกรณีพนักงานชายที่ขอลาช่วยภรรยา 15 วัน แม้ระยะเวลาจะสั้นกว่าแต่ก็ควรวางแผนล่วงหน้าเช่นกัน โดยให้หัวหน้าทีมทราบกำหนดการลาล่วงหน้าเพื่อจัดสรรงานไม่ให้เกิดช่องว่าง

ประเด็นที่ 6 HR กับการเสนองบประมาณรองรับค่าใช้จ่ายสวัสดิการที่เพิ่มขึ้น

• สิทธิใหม่หมายถึงนายจ้างมีภาระต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงลาของพนักงานเพิ่มขึ้น เช่น จากเดิมจ่ายค่าจ้างลาคลอด 45 วันเป็น 60 วัน และยังมีค่าใช้จ่ายสำหรับการลาช่วยคู่สมรส สูงสุด 15 วันต่อพนักงานชายที่ใช้สิทธิ เพิ่มเข้ามา

• ฝ่ายการเงินและ HR ควรร่วมกัน ประเมินงบประมาณสวัสดิการล่วงหน้า และกันเงินส่วนนี้ไว้ในแผนงบประมาณประจำปีขององค์กรให้เพียงพอ โดยเฉพาะในธุรกิจที่มีพนักงานหญิงวัยเจริญพันธุ์หรือพนักงานที่มีครอบครัวจำนวนมาก

• การวางแผนการเงินที่รัดกุมจะช่วยลดผลกระทบต่อกระแสเงินสดของบริษัทเมื่อพนักงานใช้สิทธิลานี้

ประเด็นที่ 7 : ต้องยึดมั่นหลักการสำคัญ คือ รักษาสถานภาพการจ้างงานและไม่เลือกปฏิบัติ

• ห้ามเลิกจ้าง ลดตำแหน่ง หรือให้โทษทางวินัยเพียงเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมาย

• กฎหมายฉบับใหม่นี้ย้ำให้นายจ้างคงสถานะการจ้างงานของลูกจ้างในระหว่างที่ลาเพื่อคลอดบุตรหรือลาเพื่อดูแลครอบครัวตามสิทธิที่กฎหมายให้ไว้

• ดังนั้น HR ควรกำชับผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับให้ตระหนักถึงเรื่องนี้ และหลีกเลี่ยงการแสดงท่าทีเชิงลบหรือเลือกปฏิบัติต่อพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือที่ใช้สิทธิลา เพราะนอกจากจะผิดกฎหมายแล้ว ยังส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจและภาพลักษณ์องค์กรด้วย

• เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อครอบครัว HR อาจจัดอบรมหรือสื่อสารภายในเพื่อสร้างความเข้าใจแก่หัวหน้างานและพนักงานถึงความสำคัญของสิทธิลาคลอดและการลาเลี้ยงดูบุตร ว่าเป็นเรื่องปกติและได้รับการสนับสนุนจากองค์กร ทั้งนี้ สสส.สำนัก 4 มีโปรแกรมเรื่องนี้โดยตรง ดิฉันสามารถประสานงานเข้าไปสนับสนุนได้เลย

• HR สามารถใช้โอกาสนี้ประชาสัมพันธ์สวัสดิการครอบครัวของบริษัทเพื่อสร้างความแตกต่างและความได้เปรียบในการแข่งขันด้านการสรรหาบุคลากรในตลาดแรงงาน

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

เลขานุการในคณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา

13-11-68