“เลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง” : ต้อง “ถูกขั้นตอนกฎหมาย” และ “เป็นธรรม”

ในช่วงนี้พบสถานการณ์กรณีประธานสหภาพแรงงานหรือกรรมการสหภาพแรงงานหลายๆแห่งที่มีสถานะ เป็น “กรรมการลูกจ้างด้วย” ถูกนายจ้างขออำนาจศาลแรงงานเลิกจ้างจำนวนไม่น้อย โดยเฉพาะสหภาพแรงงานในพื้นที่ภาคตะวันออก ด้วยข้อหา “ปลุกปั่นให้เกิดความไม่สงบ กระด้างกระเดื่อง ตลอดจนฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง (ตามระเบียบข้อบังคับบริษัทที่มีการระบุไว้)”

“กรรมการลูกจ้าง” คือ ตัวแทนของลูกจ้างซึ่งได้รับการคัดเลือกมาจากลูกจ้างทั้งหมด เพื่อทำหน้าที่ดูแลสวัสดิการของลูกจ้าง ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง และหาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบการ

การคัดเลือกลูกจ้างขึ้นมาทำหน้าที่เป็นกรรมการลูกจ้างนั้น จะพิจารณาจากจำนวนลูกจ้างในสถานประกอบการ ซึ่งจะต้องมีจำนวนลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไปเสียก่อน โดยคณะกรรมการลูกจ้างจะมีได้ตั้งแต่ 5 คนขึ้นไปจนถึงสูงสุด 21 คน สำหรับสถานประกอบการที่ลูกจ้างเกิน 2,500 คน

หากสถานประกอบการใดมีสหภาพแรงงานและมีสมาชิกของสหภาพแรงงานเกิน 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมด สหภาพแรงงานนั้นสามารถแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้หนึ่งคน หากสหภาพแรงงานมีสมาชิกเกินครึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด สหภาพแรงงานแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้ทั้งคณะ

ทั้งนี้เมื่อพิจารณาตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ได้ระบุไว้ว่า ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

ในกรณีดังกล่าว เมื่ออ้างอิงจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1905/56 ก็พบชัดเจนว่า “ข้อหานี้ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้”

สาระสำคัญของคำพิพากษานี้ สรุปได้ว่า

(1) บริษัท ไลอ้อนไทร์ส(ประเทศไทย) จำกัด ระบุว่า

เมื่อวันที่ 6 กรกฎาคม 2549 เวลา 07.20 - 07.50 น. แรงงาน (นายบุญล้วน กัลยาพรม และนายดนัยมาศ บุญวงศ์) ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างในบริษัทแห่งนี้ ได้ใช้โทรโข่งป่าวประกาศ ยุยงส่งเสริม และปลุกปั่นให้พนักงานของบริษัทเกิดอคติต่อบริษัท และสร้างความแตกแยกระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร โดยใส่ร้าย กล่าวข้อความเท็จว่าผู้บังคับบัญชาได้ฉีกใบลาของพนักงาน เพื่อตัดผลประโยชน์ของพนักงานไม่ให้พนักงานลาพักผ่อนและตัดเบี้ยขยัน ทั้งกล่าวหาว่าบริษัทรังแกเหยียบย่ำศักดิ์ศรีพนักงาน และให้ร้ายดูหมิ่นเสียดสีผู้บริหาร

การกระทำของแรงงานจึงเป็นการกระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้างหรือจงใจ ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จึงขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างกลุ่มนี้

(2) ตัวแรงงานชี้แจงว่า

ข้อกล่าวหาของบริษัทไม่ชัดเจน (เป็นลักษณะร้องเคลือบคลุม) เนื่องจากไม่ได้ระบุว่าการกระทำดังกล่าวนั้นเป็นความผิดตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 123 อนุมาตราใด หรือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 อนุมาตราใด อีกทั้งไม่ได้ระบุว่าการกระทำดังกล่าวเป็นความผิดอาญาฐานใด เนื่องจากไม่ได้จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการทำงานอัน เป็นกรณีร้ายแรง ทั้งไม่ได้ฝ่าฝืนต่อกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

ตัวแรงงานให้เหตุผลว่า การใช้โทรโข่งป่าวประกาศนั้นเป็นการแสดงความคิดเห็นหรือข้อความโดยสุจริตเพื่อความชอบธรรม ป้องกันส่วนได้เสียเกี่ยวกับตนตามความเป็นธรรมและในฐานะกรรมการลูกจ้าง ประธานและสมาชิกสหภาพแรงงานไลอ้อนไทร์ส เป็นลักษณะการพูดติชมด้วยความเป็นธรรม และเป็นการแจ้งข่าวด้วยความเป็นธรรมเรื่องการดำเนินการของสหภาพแรงงานอัน เป็นการเปิดเผย ทั้งเป็นสิทธิเสรีภาพตามรัฐธรรมนูญ ไม่เป็นการหมิ่นประมาทผู้ร้องหรือผู้บริหาร

(3) ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว มีคำสั่งอนุญาตให้บริษัทไลอ้อนไทร์ส (ประเทศไทย) จำกัด เลิกจ้างนายบุญล้วน กัลยาพรมได้ ต่อมาตัวแรงงานอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

(4) ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัย ได้ความว่า

เมื่อวันที่ 6 กรกฎาคม 2549 เวลา 07.20 น. ตัวแรงงานได้ประกาศทางโทรโข่งที่บริเวณถนนตรงข้ามกับบริษัทจริง (อ้างอิงจากภาพถ่าย) เพื่อชักชวนให้พนักงานของบริษัทมาฟังเรื่องการฉีกใบลาของพนักงานที่ลาหยุดในวันที่ 10 กรกฎาคม 2549 ซึ่งเป็นวันอาสาฬหบูชา (อ้างอิงตามข้อความถอดเทป)

อย่างไรก็ตามไม่มีกรรมการลูกจ้างคนใดใน 11 คน ตอบได้ว่าใครในบริษัทเป็นคนฉีกใบลา อีกทั้งบริษัทได้มีหลักฐานแจ้งต่อศาลเรื่องการอนุมัติให้ลูกจ้างลาหยุดในวัน ดังกล่าวล่วงหน้ามาแล้วตั้งแต่วันที่ 3 กรกฎาคม 2549 จึงถือได้ว่าข้อความที่ลูกจ้างประกาศดังกล่าวไม่เป็นความจริง

แม้ว่าการกระทำดังกล่าวจะกระทำที่บริเวณถนนตรงกันข้ามกับบริษัท ก็ถือเป็นการไม่สมควร อาจทำให้ภาพลักษณ์และชื่อเสียงของบริษัทเสียหาย เนื่องจากมีการโจมตีประมาณว่า “เป็นบริษัทใหญ่โตแต่กระทำเยี่ยงอย่างคล้ายสัตว์ ผู้บริหารระดับเจษฎาก็ดี มันตากรก็ดี ขอให้บริษัทพิจารณาระดับผู้บริหารที่มีมันสมองอยู่ในกะโหลกเพียงพอ ไม่ใช่มีสมองไว้แต่คิดนักธุรกิจอย่างเดียว บริษัทไม่เคยพัฒนา มีแต่เหยียบย่ำศักดิ์ศรีของผู้ใช้แรงงาน มีการฉีกใบลาของพวกเรา พฤติกรรมดังกล่าวมันเยี่ยงอย่างคล้ายสัตว์เนรคุณ การบริหารแบบนี้มันเฮงซวย” (อ้างจากข้อความถอดเทป)

ข้อความดังกล่าวนี้เจตนาก็เพื่อปลุกปั่นให้เกิดความไม่สงบ กระด้างกระเดื่อง อคติ และความเกลียดชังผู้บริหารขึ้นในหมู่พนักงานที่มาทำงานในตอนเช้ากับประชาชนที่อยู่ในบริเวณดังกล่าว ซึ่งได้ยินและไม่ทราบความจริง

การกระทำของแรงงานจึงเป็นการไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประพฤติตนไม่สุภาพเรียบร้อย ไม่เชื่อฟัง ไม่ให้เกียรติ ก้าวร้าว และไม่แสดงความนับถือต่อผู้บังคับบัญชาหรือผู้ที่ดำรงตำแหน่งสูงกว่าตน ไม่รักษาเกียรติ ชื่อเสียง และทำให้เสื่อมเสียภาพลักษณ์ของบริษัท ไม่ว่าในหรือนอกเวลาทำงาน ก่อความไม่สงบขึ้น จงใจทำให้ผู้ร้องได้รับความเสียหาย เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 9.1.1 , 9.1.2 , 9.1.14 , 9.1.17, 9.2.3 และ 9.3.4 (ตามเอกสารที่ยื่นต่อศาล)ถือเป็นกรณีร้ายแรงเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างหรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อันเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119

จึงมีเหตุสมควรที่ผู้ร้องจะเลิกจ้างผู้คัดค้านตามพระราชบัญญัติแรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52 ที่ศาลแรงงานกลาง มีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้นั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของผู้คัดค้านฟังไม่ขึ้น

อย่างไรก็ตามต้องอธิบายเพิ่มเติมมีหลายกรณีที่เกิดเหตุการณ์ลักษณะนี้ แต่ศาลแรงงานก็ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างเช่นเดียวกัน ได้แก่

(1) บริษัทไม่สามารถแสดงหลักฐานได้ชัดเจนว่า บริษัทเสียหายอย่างไรจากการกระทำดังกล่าว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1902 - 1904/2556)

(2) ลูกจ้างไม่ได้ทำผิดระเบียบข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 579/2524 2021/2531 4386/2528)

(3) ลูกจ้างไม่ได้ทำความผิดกรณีร้ายแรง ตามที่ระบุไว้ในระเบียบบริษัท ทั้งนี้ต้องพิเคราะห์ถึงปัจจัยต่างๆ ประกอบกันหลายประการ อาทิเช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดจากการกระทำผิดว่ามากน้อยเพียงใด (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5568/2530, 182-184/2555)

(4) นายจ้างยังไม่ได้ลงโทษหรือลงโทษผิดขั้นตอนของระเบียบข้อบังคับ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1159/2531)

(5) ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยมีเหตุอันสมควร (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2085/25273652/2529)

(6) นายจ้างเคยทำความตกลงไว้กับลูกจ้างเช่น “นายจ้างจะไม่กลั่นแกล้งในการเลิกจ้างผู้แทนลูกจ้างที่เกี่ยวกับการเรียกร้องเรื่องนี้” (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3531/2525)

(7) นายจ้างอ้างว่าขาดทุนต้องลดการผลิตและจำนวนคนงานลง แต่ถึงเวลาสืบกลับไม่เป็นจริง หรือขาดทุนจนต้องลดการผลิต แต่ยังไม่ถึงกับยุบหน่วยงานเสียทั้งหน่วยหรือเลิกกิจการไป (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1459/2524 3861/2524)

สำหรับกรณีอื่นๆที่พบว่าศาลแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างได้ มีดังนี้

(1) ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เช่น ออกหนังสือเวียนแจ้งให้ลูกค้าของนายจ้างทราบถึงเหตุการณ์ในอนาคต ที่สหภาพแรงงานอ้างว่าจะเกิดขึ้นโดยการกระทำของตนเอง จนเป็นเหตุให้ลูกค้าของนายจ้างงดใช้หรือเกิดความลังเลที่จะใช้บริการของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3127/2525)

(2) ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร เช่น ออกไปสัมมนา 3 วันติดต่อกันโดยมิได้ขออนุญาตหรือได้รับอนุญาตจากนายจ้างก่อน , ผละงานหรือละทิ้งหน้าที่ไปทำอย่างอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1189/2527 , 2911/2528 , 2877/2530 4475 -4479/2553)

(3) ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เช่น ระเบียบข้อบังคับในการทำงาน กำหนดว่า “ห้ามเปิดประชุมในบริเวณโรงงานก่อนได้รับอนุญาตจากผู้ร้อง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2840/2527 , 1522/2530)

(4) ลูกจ้างประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง เช่น กอดปล้ำกระทำอนาจารแก่สตรีซึ่งมีสามีแล้วในบริเวณที่ทำงานโดยเปิดเผย หรือการกระทำที่ละเมิดในศีลธรรมอันดีของวิญญูชน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4498/2528)

(5) นายจ้างจำเป็นต้องหยุดดำเนินกิจการหรือปิดกิจการ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4688/2529 ,1849/2531 ,785/2532 , 10907/2553)

โดยสรุปมีข้อสังเกตบางประการเกี่ยวกับการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ดังนี้

(1) ถือเป็นอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาว่ามีเหตุจำเป็นหรือมีเหตุอันสมควรหรือไม่ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1159/2531)

(2) เหตุจำเป็นหรือเหตุอันสมควรอาจเกิดจากฝ่ายใดก็ได้หรือเกิดจากบุคคลภายนอกก็ได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1849/2531)

(3) การเลิกจ้างมิใช่จะทำได้เฉพาะกรณีมีเหตุตามมาตรา 123 เท่านั้น กรณีที่นายจ้างมีเหตุอย่างอื่นอันสมควร นายจ้างก็อาจขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อนเพื่อเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3742/2527)

(4) แม้กรรมการลูกจ้างจะทำผิดตามมาตรา 123 การเลิกจ้างก็ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3285/2525)

(5) ศาลจะนำเหตุอื่นนอกคำร้องมาเป็นเหตุอนุญาตให้เลิกจ้างไม่ได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1596/2529)

(6) แม้ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ นายจ้างก็ต้องมีคำสั่งเลิกจ้างอีกชั้นหนึ่ง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2911/2528 ,4498/2528 ,2816 – 2822/2529 ,2842/2529 ,4688/2529)

(7) การเลิกจ้างตามที่ศาลอนุญาตแล้ว ถือว่าไม่ใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2675/2524)

(8) การโยกย้ายโดยให้ได้ค่าจ้างเท่าเดิมไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1749/2530)

(9) การเลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงานไม่ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2752/2530)

(10) การยุบเลิกกิจการจะชอบหรือไม่ ไม่เกี่ยวกับการขออนุญาตเลิกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 785/2532)

(11) หากบริษัทยังไม่ขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างต่อศาลแรงงานนั้น ถือว่ากรรมการลูกจ้างนั้นยังไม่ได้ถูกเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย (แม้นายจ้างจะมีคำสั่งเลิกจ้างแล้วก็ตาม) ยังคงมีสภาพเป็นลูกจ้างของนายจ้างนั้นตลอดไป นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กรรมการลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ยังมิได้เลิกจ้าง และศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับกรรมการลูกจ้างนั้นกลับเข้าทำงานต่อไปหรือ ให้จ่ายค่าเสียหายได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3016/2533)

(12) การประชุมเพื่อแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง แต่มีกรรมการสหภาพแรงงานเข้าร่วมประชุมไม่ครบองค์ประชุมตามข้อบังคับ ทำให้กรรมการลูกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8378/2550)

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

17 กรกฎาคม 2557